Con il mese di agosto, salvo ulteriori proroghe che potrebbero essere contenute in disposizioni di prossima pubblicazione come il decreto Aiuti bis, si riscontreranno rilevanti novità in materia di lavoro agile nel settore privato. Innanzitutto, il 31 luglio verrà meno il diritto di lavorare a distanza, anche in assenza di accordi individuali, per le specifiche categorie di lavoratori quali i genitori di under 14 e i lavoratori fragili. Inoltre, dopo il 31 agosto non sarà più possibile utilizzare la modalità di comunicazione semplificata per la generalità dei lavoratori. Seppure permanga la possibilità di eventuali proroghe, tale situazione comporta un’attenta valutazione riferita alle modalità ordinarie di gestione di tale istituto nonché alle possibili prospettive future, caratterizzate da una crescente attenzione alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, di impiego di risorse rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo. Quali aspetti dovranno essere valutati con maggiore attenzione in futuro Durante la pandemia, che ha determinato un eccezionale fenomeno di riorganizzazione del lavoro, il lavoro agile ha coinvolto diversi milioni di lavoratori. In questa nuova fase, l’utilizzo di tale istituto potrà essere implementato rispetto al passato, benché in misura inferiore rispetto al periodo emergenziale. A tal proposito, dunque, prendendo atto che il lavoro non si svolge più necessariamente nell’ambito di luoghi e tempi rigidamente definiti, è corretto interrogarsi circa l’importanza di specifiche tematiche quali ad esempio l’accordo individuale, il ruolo della contrattazione collettiva, nonché le misure necessarie volte a garantire il diritto alla disconnessione e la diffusione dello strumento alla platea più vasta possibile di lavoratori. L’importanza dell’accordo individuale Il primo elemento della disciplina vigente ad essere stato derogato dalla legislazione emergenziale è stato l’obbligo di sottoscrivere un accordo e, di conseguenza, è venuta meno la volontarietà tra le parti. Il ritorno all’auspicata normalità e alla disciplina ordinaria, restituirà al consenso individuale il potere di adottare, o meno, tale modalità di lavoro. Ne consegue, peraltro, che il rispristino dell’accordo tra le parti attenuerà alcune criticità che sono state riscontrate finora dai lavoratori e dai datori di lavoro. Ciò nonostante, al fine di evitare future criticità legate ad eventuali comportamenti che possano essere interpretati dai lavoratori come concessori oppure ritorsivi, sarà auspicabile per il datore di lavoro avere la massima cautela rispetto all’individuazione della platea di lavoratori cui accordare la modalità di prestazione agile. Fondamentale, in tal senso, potrà risultare, in assenza di un accordo collettivo di riferimento, la predisposizione di una policy aziendale relativa ai criteri di accesso, ai destinatari potenziali e ai criteri di preferenza o priorità nella concessione della modalità di lavoro agile. Dal punto di vista operativo, inoltre, con specifico riferimento alle modalità di trasmissione degli accordi, si ricorda che a partire dal 15 novembre 2017, le aziende sottoscrittrici di accordi individuali di lavoro agile possono procedere al loro invio attraverso l'apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Fino al 31 agosto 2022, tuttavia, le comunicazioni di smart working nel settore privato, potranno essere eseguite mediante la procedura semplificata - introdotta durante la pandemia e per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore - utilizzando esclusivamente la modulistica e l'applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Diritto alla disconnessione Considerando che il diritto alla disconnessione costituisce una parte integrante dei modelli di lavoro della nuova era digitale, sarebbe opportuno determinare tale aspetto quale importante strumento della politica sociale propedeutico per la protezione della salute e del benessere dei lavoratori. Il diritto alla disconnessione consente ai lavoratori di astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative al di fuori del loro orario di lavoro senza conseguenze negative. La normativa di cui all’art. 19 della Legge n. 81/2017, affida alle parti coinvolte le modalità di attuazione del diritto alla disconnessione. Con tale disposizione, dunque, il legislatore, ha preferito non qualificare espressamente la disconnessione come diritto, demandando tale onere all’accordo, in pieno contrasto, tuttavia, con quella che ormai rappresenta una reale esigenza dei lavoratori. Ferma restando la necessità di implementare con maggiore incisività le disposizioni di cui alla Legge n. 81/2017, sarà necessario prevedere il diritto per il lavoratore di non ricevere sollecitazioni professionali al di fuori dell'orario di lavoro nel pieno rispetto della disciplina di cui al D.Lgs. n. 66/2003 e delle disposizioni in materia nei contratti collettivi e nelle pattuizioni individuali. Coinvolgimento di tutti i lavoratori Stante la necessità di garantire priorità per le richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile presentate da specifiche categorie di lavoratori - lavoratori in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, lavoratore o dalla lavoratrice al termine del periodo di congedo di maternità previsto dall’articolo 16 del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, dal lavoratore che usufruisce dei permessi di cui all’articolo 33, comma 3, della citata legge n. 104 del 1992 etc. - sarà importante incentivare e diffondere l’utilizzo di tale istituto alla più vasta platea di lavoratori possibile. A tal proposito, si ricorda che all’interno del "Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile" nel settore privato sottoscritto in data 7 dicembre 2021, tra Governo e Parti sociali, è espressamente indicata la volontà di facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole. Il ruolo della contrattazione collettiva Il lavoro agile diventerà presumibilmente una delle tematiche di primaria importanza nella contrattazione collettiva, sia a livello nazionale che a livello aziendale. In proposito, si ricorda che il citato Protocollo sottoscritto lo scorso 7 dicembre 2021 rileva la necessità di individuare un quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile e di stabilire specifiche linee guida per la contrattazione collettiva. A tal proposito, sarà importante valorizzare quanto di positivo è emerso durante la fase emergenziale e trovare nuove soluzioni per superare le difficoltà riscontrate, aumentando così l’efficienza dell’intero processo aziendale. In tal senso, dunque, si dovranno individuare e stabilire i contenuti minimi regolativi della prestazione in modalità agile, relativamente a specifiche tematiche quali diritto alla disconnessione, luogo di lavoro, sicurezza sul lavoro, protezione dei dati etc.