Assenza dal lavoro per mancato possesso del green pass: riflessi sul trattamento pensionistico, previdenziale e assistenziale

Inps - Circolare n. 94 del 2 agosto 2022 Al fine di tutelare la salute pubblica durante il periodo di emergenza sanitaria da COVID-19, il legislatore ha emanato diversi provvedimenti volti ad assicurare e a mantenere adeguate condizioni di sicurezza nei luoghi di lavoro, prevedendo per i lavoratori, sia del settore pubblico che di quello privato, l’obbligo di possedere la certificazione verde Covid-19 (c.d. green pass) per l’accesso ai luoghi di lavoro e disponendo, in capo al datore di lavoro, obblighi di controllo e verifica, anche a campione, del rispetto delle disposizioni emanate e della contestazione delle eventuali violazioni. Con la circolare n. 94 del 2 agosto 2022 l'INPS illustra i riflessi sul trattamento pensionistico, previdenziale e assistenziale per i lavoratori dipendenti pubblici e privati sprovvisti, sino al 30 aprile 2022, del green pass. Con il decreto-legge n. 24/2022 sono state introdotte disposizioni per il graduale superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da Covid-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza fissata al 31 marzo 2022. In particolare, si segnala la proroga al 30 aprile 2022 dell’obbligo di possesso del c.d. green pass base per accedere ai luoghi di lavoro nel settore pubblico e privato, nonché la possibilità dal 25 marzo 2022 al 30 aprile 2022, anche per gli over 50, di accedere ai luoghi di lavoro con il c.d. green pass base. Riflessi dell'assenza ingiustificata sul trattamento pensionistico, previdenziale e assistenziale L’assenza di obbligo retributivo (e di altro compenso o emolumento, comunque denominato) durante le giornate di assenza ingiustificata, in quanto espressamente prevista da disposizione di legge, ha determinato anche il venire meno dell’obbligazione contributiva in capo al datore di lavoro (pubblico e privato) e, conseguentemente, il lavoratore (assente ingiustificato) non ha diritto ad alcuna copertura assicurativa di natura obbligatoria. Inoltre, con specifico riferimento ai lavoratori dipendenti dalle Amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 9-quinquies, comma 1, del decreto-legge n. 52/2021, con il D.P.C.M. 12 ottobre 2021 sono state adottate le linee guida in materia di condotta delle pubbliche Amministrazioni per l'applicazione della disciplina in materia di obbligo di possesso e di esibizione della certificazione verde Covid-19 da parte del personale, nell’ambito delle quali è stato precisato che: “In relazione alle giornate di assenza ingiustificata, al lavoratore non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati, intendendosi qualsiasi componente della retribuzione (anche di natura previdenziale) avente carattere fisso e continuativo, accessorio o indennitario comunque denominato, previsto per la giornata di lavoro non prestata. I giorni di assenza ingiustificata non concorrono alla maturazione di ferie e comportano la corrispondente perdita di anzianità di servizio [...]. Non è consentito, in alcun modo, che il lavoratore permanga nella struttura, anche a fini diversi, o che il medesimo sia adibito a lavoro agile in sostituzione della prestazione non eseguibile in presenza, ferma rimanendo la possibilità, per le giornate diverse da quella interessata, di fruire degli istituti contrattuali di assenza che prevedono comunque la corresponsione della retribuzione (malattia, visita medica, legge 104, congedo parentale...)”. Per i periodi privi di copertura assicurativa, conseguenti alle fattispecie di sospensione ovvero di assenza ingiustificata, è estesa la facoltà di riscatto o di prosecuzione volontaria. Assenza ingiustificata e sospensione sino al 30 aprile 2022 Il regime previdenziale dell’“assenza ingiustificata” deve essere distinto dalla sospensione del rapporto di lavoro prevista dalle disposizioni normative in relazione alle specifiche categorie di lavoratori, nonché eventualmente per il personale dipendente dei datori di lavoro privati, ferme restando le conseguenze disciplinari in caso di accesso ai luoghi di lavoro in assenza del c.d. green pass. In considerazione del principio di conservazione del rapporto di lavoro, nonché di quanto indicato per i lavoratori del settore pubblico dal D.P.C.M. sopra richiamato, l’assenza ingiustificata deve essere riferita unicamente alla giornata lavorativa durante la quale il lavoratore non ha esibito o è stato trovato sprovvisto del c.d. green pass all’esito del controllo attivato dal datore di lavoro, limitatamente ai fatti accertati e ai provvedimenti adottati all’interno dell’arco temporale previsto dalle specifiche normative. Allo stesso modo, anche il rapporto di lavoro del lavoratore dipendente da datore di lavoro privato rimane in essere e riprenderà ad esplicare i suoi effetti dal giorno della cessazione della causa che ha determinato l’assenza ingiustificata o il periodo di sospensione (senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro). Resta ferma la possibilità, nei casi in cui il lavoratore risulti sprovvisto del c.d. green pass, per le giornate diverse da quella interessata dall’assenza ingiustificata, di fruire degli istituti di assenza ammessi in costanza del rapporto di lavoro dall’ordinamento sempreché sussistano i relativi presupposti di legge (ad esempio, assenze per malattia, permessi di cui alla legge n. 104/1992 o congedo parentale, ecc.). Al ricorrere di una delle ipotesi da ultimo richiamate, gli obblighi contributivi in capo al datore di lavoro e le coperture assicurative del lavoratore interessato sono, quindi, determinati secondo le disposizioni di legge ordinariamente applicabili alle singole fattispecie di assenza. Laddove ricorrano le circostanze che legittimano l’adozione del provvedimento di sospensione del rapporto di lavoro e di ogni conseguente obbligo retributivo per la durata del periodo di sospensione, il datore di lavoro non è tenuto ad alcun obbligo contributivo. É stata inoltre sospesa la fruizione degli istituti contrattuali riconosciuti in costanza di rapporto di lavoro che comportino il diritto alla retribuzione e il conseguente obbligo contributivo, nonché la copertura previdenziale di natura obbligatoria, quali ferie o permessi retribuiti. Atteso che le fattispecie in argomento si verificano per cause imputabili ai lavoratori, gli stessi, durante il periodo di sospensione ovvero di assenza ingiustificata, non hanno potuto essere destinatari di prestazioni di integrazione salariale. Si evidenzia, infine, che per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato di qualsiasi tipologia, le giornate di assenza ingiustificata e i periodi di sospensione in argomento non hanno determinato l’applicazione dell’articolo 42, comma 5, lettera g), del D.lgs n. 81/2015 (possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni), in quanto la mancata esibizione del c.d. green pass non può essere considerata causa involontaria di sospensione del lavoro. Da ultimo, si ricorda che nelle ipotesi di sopravvenute valutazioni in merito alla non conformità delle certificazioni Covid-19 già acquisite da parte dei datori di lavoro, che determinino l’adozione di un provvedimento di assenza ingiustificata o di sospensione del lavoratore, con ripetizione della retribuzione di spettanza del lavoratore, il datore di lavoro avrà diritto a inoltrare domanda di rimborso della corrispondente contribuzione. Di converso, nelle ipotesi di annullamento o revoca del provvedimento di assenza ingiustificata o di sospensione precedentemente adottato dal datore di lavoro, con conseguente ripristino del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità, lo stesso sarà tenuto all’assolvimento, con effetto retroattivo, della contribuzione non versata, oltre agli oneri accessori. Effetti sulle prestazioni previdenziali ai lavoratori del settore privato In generale, la normativa vigente prevede il riconoscimento dell’indennità previdenziale della malattia ai lavoratori dipendenti sospesi nei casi in cui l’evento si verifichi prima della sospensione dal lavoro e si protragga oltre la stessa ovvero laddove inizi entro 2 mesi o 60 giorni dalla sospensione (in questa seconda ipotesi, l’indennità viene corrisposta in misura ridotta rispetto a quanto ordinariamente spettante). A tale fine, la circolare n. 134368 del 28 gennaio 1981 A.G.O./14 precisa anche che “per lavoratore sospeso deve intendersi il lavoratore il cui rapporto di lavoro risulti quiescente per essere sospesa l'obbligazione del datore di lavoro di corrispondere la retribuzione e quella del lavoratore di prestare la propria attività lavorativa” e che tra i casi normalmente ricorrenti che riguardano le sospensioni si citano “l'assenza dal lavoro arbitraria e ingiustificata, i provvedimenti disciplinari, permessi non retribuiti di durata superiore a 7 giorni, ecc.”. Avuto riguardo alla categoria dei lavoratori marittimi, trova applicazione la specifica normativa di settore ai fini del riconoscimento delle indennità di malattia per periodi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro. Premesso quanto sopra, pertanto, anche nei casi di eventi di malattia, verificatisi durante il periodo di assenza ingiustificata o di sospensione del lavoratore, conseguenti all’applicazione delle richiamate norme in materia di tutela della sicurezza nei luoghi di lavoro nel corso dell’emergenza sanitaria, si applicano le disposizioni vigenti inerenti alle modalità di pagamento delle predette indennità ai lavoratori dipendenti. Si ricorda, al riguardo, che rimane onere del medico certificatore attestare, in scienza e coscienza, per non incorrere nel reato di falso ideologico, la sussistenza di uno stato patologico del paziente determinante incapacità temporanea al lavoro. Con riguardo al congedo di maternità dei rapporti di lavoro del settore privato, si precisa che il periodo di tutela di maternità non è nella disponibilità del lavoratore e del datore di lavoro, configurandosi normativamente come un divieto per i datori di lavoro (penalmente sanzionabile) di adibire le donne al lavoro durante i periodi di maternità. Ne consegue che, la tutela della maternità risulta prevalente e sono, pertanto, riconosciute le relative indennità in quanto il trattamento economico di maternità - e il conseguente riconoscimento della contribuzione figurativa ai fini pensionistici - ha la finalità di sostenere le lavoratrici (o i lavoratori nei casi normativamente previsti) in un momento fondamentale quale l’ultimo periodo della gestazione e il puerperio, nonché nel primo periodo di vita o dall’ingresso in famiglia dei figli. Per completezza si rappresenta che alle lavoratrici iscritte alla Gestione separata l’indennità di maternità viene riconosciuta a prescindere dall’astensione lavorativa, risultando pertanto irrilevante, ai fini della tutela previdenziale, il mancato svolgimento di attività lavorativa. Per quanto riguarda il congedo parentale, si specifica che l’indennità – e il conseguente accredito della contribuzione figurativa - viene riconosciuta secondo le indicazioni di legge, per i periodi richiesti dai lavoratori e dalle lavoratrici, sulla base del presupposto della prevalenza della tutela del minore. Le stesse indicazioni si applicano anche per gli iscritti alla Gestione separata. Con riferimento ai permessi di cui all’articolo 33 della legge n. 104/1992 e al congedo straordinario di cui all’articolo 42, comma 5, del D.lgs n. 151/2001, si precisa che la relativa indennità – e il conseguente accredito della contribuzione figurativa - è riconosciuta, sulla base dell’accertamento dei requisiti sanitari e amministrativi normativamente previsti, al fine di fare fronte alle particolari esigenze di cura di soggetti con disabilità grave accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della stessa legge n. 104/1992. Si ricorda, infatti, che lo scopo dei suddetti benefici è quello di garantire a soggetti in situazione di particolare bisogno la necessaria assistenza che la legge riconosce nel rispetto degli articoli 2, 3 e 32 della Costituzione.

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