Sgravi contributivi per nuove assunzioni: come orientarsi

La scelta dello sgravio contributivo da applicare all’assunzione di un nuovo lavoratore subordinato passa attraverso una serie di valutazioni che si sviluppano nelle seguenti fasi: - analisi dei requisiti aziendali; - verifica dei requisiti del candidato; - esame delle esigenze di assunzione; - individuazione delle agevolazioni compatibili con la tipologia contrattuale prescelta; - valutazione di convenienza. Vediamo quali sono, per ciascuna fase, le procedure corrette da eseguire e le relative criticità. Analisi dei requisiti aziendali La fruizione dei benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale è subordinata al possesso del DURC e al verificarsi di tutte le seguenti condizioni: - non assumere in ottemperanza ad un obbligo di legge o contrattuale preesistente; - non assumere in violazione del diritto di precedenza spettante ad un altro lavoratore; - non avere in corso sospensioni, CIG o CIGS per medesime professionalità; - non avere operato licenziamenti, nei sei mesi precedenti. N.B. Restano esclusi e dunque fruibili anche in assenza del DURC i seguenti sgravi: - regimi di sotto contribuzione che caratterizzano interi settori (es. agricoltura) o territori (es. zone montane o zone a declino industriale); - tipologie contrattuali che godono di un’aliquota contributiva stabilita ex lege (es. apprendistato); - contribuzione agricola; - regime contributivo settore marittimo. Verifica dei requisiti del candidato Il lavoratore che viene assunto deve possedere alcuni requisiti di base affinchè l’agevolazione sia effettivamente fruibile dal datore di lavoro. In generale è possibile affermare che il candidato debba appartenere ad almeno una delle seguenti categorie: - avere meno di 36 anni; - avere almeno 50 anni compiuti; - essere donna; - essere in corso di percezione di un trattamento di Naspi, DIS-COLL o disoccupazione edile; - percepire il reddito di cittadinanza. Esame delle esigenze di assunzione Lo sgravio da applicare al rapporto di lavoro dipende anche da quali sono le esigenze aziendali connesse all’assunzione che si intende porre in essere. A titolo esemplificativo riportiamo le più frequenti: - assunzione di donne; - assunzione di giovani qualificati o da formare; - reinserimento lavorativo. Individuazione delle agevolazioni applicabili Assunzione tempo determinato Assunzione tempo indeterminato Contratto formativo (Apprendistato) Donna Sgravio 50% per 12 mesi Sgravio 100% per 18 mesi Contribuzione ridotta Giovane under 30 da formare Uomo: nessuno sgravio Donna: sgravio 50% per 12 mesi Sgravio 100% per 36 mesi (48 mesi al Sud) Contribuzione ridotta Giovane under 36 già qualificato Uomo: nessuno sgravio Donna: sgravio 50% Sgravio 100% per 36 mesi (48 mesi al Sud) NO Percettore di Naspi over 30 Nessuno sgravio Contribuzione ridotta NO Percettore Rdc Nessuno sgravio Sgravio 100% 12 mesi Contribuzione ridotta Over 50 (uomo) Sgravio 50% per 12 mesi Sgravio 50% per 18 mesi NO Valutazione di convenienza Nel caso in cui alla assunzione che si è deciso di porre in essere sono applicabili più benefici contributivi occorre effettuare una valutazione di convenienza basandosi sui seguenti aspetti: 1) Cumulabilità del beneficio: in ragione dell’entità della misura di un determinato sgravio contributivo, lo stesso può risultare cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta, e sempre che non vi sia un espresso divieto di cumulo previsto da altra disposizione. La cumulabilità è ammessa nei limiti della contribuzione datoriale dovuta, e trova applicazione sia con riferimento ad altre agevolazioni di tipo contributivo (ad esempio, incentivo all’assunzione di over 50 disoccupati da almeno 12 mesi, disciplinato dall’art. 4, commi da 8 a 11, della legge n. 92/2012) che con riferimento agli incentivi di tipo economico (ad esempio, incentivo all’assunzione di disabili, disciplinato dall’articolo 13 della legge n. 68/1999, o incentivo all’assunzione di beneficiari di NASpI, disciplinato dall’art. 2, comma 10-bis, della legge n. 92/2012). La possibilità di cumulare una misura incentivante con altri regimi agevolati riguardanti i medesimi lavoratori, prevede l’applicabilità in via residuale della stessa sulla contribuzione residua datoriale, non esonerata ad altro titolo. La sequenza secondo cui debba operarsi la cumulabilità tra gli esoneri, ove consentita, si basa sull’ordine cronologico con riferimento alla data di approvazione delle norme: l’ultimo esonero introdotto nell’ordinamento si cumula (ove così previsto) con i precedenti sulla contribuzione residua “dovuta”. Qualora, invece, sia previsto l’abbattimento totale della contribuzione datoriale l’esonero, nel periodo di applicazione dello specifico incentivo all’assunzione, può trovare applicazione per le medesime lavoratrici solo laddove vi sia un residuo di contribuzione esonerabile, ad esempio per via del limite di importo massimo fruibile a titolo di sgravio. 2) Vincoli e obblighi da rispettare: alcuni sgravi richiedono il rispetto di alcune regole per tutta la durata del periodo di fruizione. Lo sgravio strutturale per l’assunzione di giovani, ad esempio, viene revocato in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto con le agevolazioni, nei sei mesi successivi all’assunzione agevolata. Per fruire dello sgravio donne e over 50, invece, occorre che l’assunzione realizzi un incremento netto del numero dei dipendenti rispetto alla media dei 12 mesi precedenti. 3) Stabilità dell’impiego: in linea generale, l’assunzione stabile o la trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine garantiscono al datore di lavoro periodi più ampi di fruizione degli sgravi. 4) Obbligatorietà del possesso di specifici requisiti in capo al datore di lavoro: la fruizione degli sgravi contributivi soggiace ai requisiti di base stabiliti dalla norma; unica esclusione riguarda il contratto di apprendistato che gode di aliquote contributive proprie non tecnicamente inquadrabili come “agevolazioni” e dunque fruibili a prescindere.

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