Milleproroghe: novità sullo smart working

Ancora deroghe, proroghe e novità per lo svolgimento dello smart working nel 2023, la modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato scevra da precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, grazie all’utilizzo di strumenti tecnologici. Lo smart working è caratterizzato dall’alternanza tra prestazione lavorativa, resa all’interno dei locali aziendali, e prestazione lavorativa eseguita in altre località prescelte dal lavoratore, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Ai lavoratori che sottoscrivono e realizzano un accordo di smart-working, è garantita parità di trattamento economico e normative. La legge di conversione del decreto Milleproroghe (Legge n. 14/2023) prevede il riconoscimento del diritto allo smart working fino al 30 giugno 2023 sia ai lavoratori fragili (D.M. 4 febbraio 2022) che ai genitori di almeno un figlio minore di 14 anni (a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, e che non vi sia genitore non lavoratore). Per i dipendenti pubblici, invece, lo smart working è riservato soltanto in caso di riconosciuta fragilità. Procedura ordinaria lavoratori subordinati Tutti i datori di lavoro che decidono di adottare la modalità di lavoro agile devono stipulare in forma scritta un accordo individuale con il lavoratore e conservarlo per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione. Inoltre, l'unica modalità consentita per l'assolvimento degli obblighi informativi (art. 23, primo comma, della Legge n. 81/2017) è quella ordinaria che prevede che il datore di lavoro comunichi, in via telematica, al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile utilizzando il modello reso disponibile in allegato al D.M. n. 149 del 22 agosto 2022. La comunicazione deve essere resa, in modalità individuale o massiva, entro i 5 giorni successivi dall'inizio della prestazione in modalità agile per le comunicazioni di inizio periodo della prestazione in modalità agile o dall'ultimo giorno comunicato prima dell'estensione del periodo per le comunicazioni di proroga. La procedura si articola nei seguenti step: 1) stipulazione di un accordo individuale che contenga i seguenti elementi minimi: durata (a termine o a tempo indeterminato), tempi di riposo e misure organizzative e tecniche volte a garantire il diritto alla disconnessione, dettaglio delle attrezzature di lavoro che il datore di lavoro metterà a disposizione del lavoratore o di quelle eventualmente utilizzate di proprietà del lavoratore stesso, regolamentazione delle previsioni per la connessione internet, modalità di recesso dal contratto da entrambe le parti, termine del preavviso, rispetto del codice disciplinare ai all'art. 7 della legge n. 300/1970 (incluse le regole specifiche adottate per questa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa); 2) conservazione dell'accordo per 5 anni dalla sottoscrizione; 3) comunicazione telamatica, anche in modalità massiva (REST o applicativo informatico con file Excel reso disponibile dal Ministero del lavoro) dei nominativi dei lavoratori, la data di inizio e a data di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, utilizzando il modello allegato al decreto ministeriale n. 149 del 22 agosto 2022. N.B. Per le agenzie di somministrazione la comunicazione deve essere resa entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile o, nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo. Lavoratori affetti da Covid-19 Una fattispecie diversa riguarda il lavoratore affetto da Covid-19 che risulti essere asintomatico e abbia ottenuto certificazione dal medico convenzionato con il SSN che attesti la compatibilità della impresa dell’attività lavorativa con lo stato di salute del lavoratore. Il dipendente, a queste condizioni, può lavorare in smart working, sempre che la mansione che gli è stata assegnata sia compatibile con questa modalità organizzativa della prestazione. Anche in questo caso è necessario sottoscrivere l’accordo di prestazione lavorativa in modalità agile e inviare la comunicazione telematica entro 5 giorni dalla data di inizio della modalità agile. Lavoratori fragili Sono riconosciuti come fragili i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso: - del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge n. 104/1992; - di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ai sensi dell’art. 3, comma 1, della medesima Legge n. 104 del 1992. L’attestazione va fatta da parte del medico di famiglia, che deve certificare le condizioni di salute che rendono rischioso lo svolgimento dell’attività lavorativa in presenza. N.B. I lavoratori fragili possono svolgere lo smart working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento. Genitori di under 14 - norma transitoria La legge di conversione del decreto Milleproroghe stabilisce che i lavoratori del settore privato hanno diritto a fruire della modalità di lavoro agile fino al 30 giugno 2023 se genitori di figli fino a 14 anni. Il diritto può essere fatto valere a condizione che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione da rendere e che nel nucleo familiare non sia presente: - altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa. - altro genitore non lavoratore. N.B. A queste condizioni il regime del lavoro agile per i genitori di figli sotto i 14 anni può essere attivato anche in assenza degli accordi individuali con l’azienda. Genitori under 12 - norma strutturale L’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022, prevede che i datori di lavoro, sia pubblici che privati, devono riconoscere una priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile, qualora queste richieste vengano presentate da lavoratrici e lavoratori che appartengono ad una delle seguenti categorie: - disabile in situazione di gravità accertata (ai sensi dell'art. 4, comma 1, della L. n. 104/1992); - con figli fino a 12 anni di età; - con figli disabili; qualora il figlio abbia una minorazione, singola o plurima, che abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (ai sensi dell'articolo 3, comma 3, Legge n. 104/1992). - assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente (coniuge, altra parte dell'unione civile tra persone dello stesso sesso, convivente di fatto, familiare o affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, un familiare entro il terzo grado). Tabella di sintesi per lo smart working Tipologia di lavoratore Procedura smart working Norma strutturale Lavoratore subordinato Ordinaria SI Lavoratore affetto da Covid-19 Ordinaria SI Genitore under 12 Ordinaria SI Genitore under 14 Semplificata No- fino al 30 giugno 2023 Lavoratore fragile Semplificata No- fino al 30 giugno 2023

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