Decreto Lavoro: come cambia il contratto a tempo determinato

La disciplina normativa del contratto di lavoro a termine è stata innovata dal decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023) e trova conferme e alcune novità ad opera della legge di conversione (L. n. 85/2023), pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale. Causali per l’apposizione del termine Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata: - non superiore a 12 mesi; - superiore a tale misura, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle condizioni di causalità riviste dal decreto legge con decorrenza 5 maggio 2023: a) casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015; b) in assenza delle previsioni dettate dai CCNL, sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; c) in sostituzione di altri lavoratori. Viene, dunque, attribuito un ruolo primario alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale e ai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria della stessa contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa. N.B. Nel caso in cui ad essere applicata sia la facoltà concessa alle parti contrattuali, occorre specificare in modo dettagliato e riscontrabile, nonché oggettivo, l’effettiva ragione che rende necessario il ricorso all’istituto. Calcolo della durata massima La durata massima complessiva, anche per sommatoria, dei contratti a tempo determinato intercorsi tra la stessa azienda e il medesimo lavoratore è pari a 24 mesi, con obbligo di indicazione della causale dopo i primi 12 mesi di durata del contratto. Ai fini del calcolo della durata massima dei contratti a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore fa comunque espresso riferimento allo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale. Ne consegue che ove il lavoratore sottoscriva più contratti a termine con lo stesso datore di lavoro caratterizzati da diversi inquadramenti (di livello e di categoria legale) ai fini del calcolo della durata massima stabilita, non si determinerà una sommatoria della durata dei singoli contratti, ma soltanto di quelli, se esistenti, legati dal medesimo inquadramento (INL, circolare n. 804/2021). Disciplina delle proroghe La differenza tra proroga e rinnovo sta nel fatto che la prima consiste in un prolungamento dello stesso contratto lavorativo, mentre il secondo prevede la stipula di un contratto ex novo. La proroga del contratto a tempo determinato consiste in uno slittamento della data in cui termina il rapporto lavorativo. Il contratto, quindi, rimane il medesimo poichè la modifica riguarda solo la durata complessiva dello stesso. Ciascuna proroga deve essere sottoscritta di comune accordo dal dipendente e dal datore di lavoro e non può in alcun modo essere imposta al lavoratore. I contratti a tempo determinato in regime di acausalità, in quanto rientranti nel limite dei 12 mesi, possono essere prorogati secondo le nuove causali previste dal decreto Lavoro. Al contrario, i contratti a tempo determinato in regime di causalità, in quanto previsti per un periodo superiore a 12 mesi, ovvero già prorogati oltre tale limite, ricadranno nella disciplina previgente. Il contratto a termine può quindi essere prorogato solo se non ha una durata superiore ai 24 mesi, e può comunque essere prorogato fino a un massimo complessivo di 24 mesi e non più di quattro volte all'interno di questo arco di tempo. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi, mentre successivamente può essere rinnovato (a eccezione dei contratti stagionali) solo in presenza delle condizioni già viste sopra, legate a esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, oppure connesse a incrementi temporanei e imprevisti dell'attività ordinaria. N.B. Le motivazioni del ricorso al contratto a termine e la qualifica attribuita al lavoratore devono rimanere le stesse già previste nel contratto originario, perché in caso contrario ci ritroveremmo di fronte a quello che di fatto è un nuovo contratto. Esempio a) Assunzione a termine dal 1° gennaio 2023 al 30 giugno 2023: 6 mesi Proroga del termine al 30 settembre 2023 (salva la possibilità di concordare ulteriori proroghe) Nessun obbligo di causale b) Assunzione a termine dal 1° gennaio 2023 al 30 giugno 2023: 6 mesi Proroga del termine al 30 settembre 2024 (salva la possibilità di concordare ulteriori proroghe) Obbligo di causale Rinnovo del contratto a tempo determinato La principale novità del testo di conversione in legge del decreto Lavoro consiste nel fatto che anche i rinnovi di contratti a tempo determinato, entro il limite di durata complessivo fissato a 12 mesi, possono essere operati senza l’obbligo di apporre una specifica causale. Non c'è un limite al numero di rinnovi di un contratto a termine, salvo fatto il tetto massimo relativo ai 24 mesi di durata di un contratto a tempo determinato. Prima che il datore di lavoro possa assumere di nuovo il dipendente attraverso il rinnovo del contratto, devono essere rispettati dei periodi di intervallo fra un contratto e l'altro, almeno pari a: - dieci giorni nel caso di contratti di durata inferiore a sei mesi; - venti giorni nel caso di contratti di durata superiore a sei mesi. In caso di violazione delle regole in materia di stop & go il contratto a termine si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato. Il rispetto di questi periodi di interruzione fra un contratto a termine e il suo rinnovo non sono però necessari nel caso di contratti di lavoro stagionali o stipulate con causale di sostituzione. Esempio a) Assunzione a termine dal 1° gennaio 2023 al 30 giugno 2023: 6 mesi Rinnovo del contratto dal 30 settembre al 31 dicembre 2023 (salva la possibilità di concordare ulteriori proroghe o rinnovi) Nessun obbligo di causale b) Assunzione a termine dal 1° gennaio 2023 al 30 giugno 2023: 6 mesi Rinnovo del contratto dal 30 settembre al 31 dicembre 2024 (salva la possibilità di concordare ulteriori proroghe o rinnovi) Obbligo di causale Coda contrattuale Resta valida la disciplina in base alla quale nel caso in cui il rapporto di lavoro prosegua oltre la scadenza del contratto o della proroga, il datore di lavoro sia tenuto a corrispondere al dipendente una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno eccedente, corrispondente al 20% fino al decimo giorno e al 40% per ogni giorno successive (art. 22 D.Lgs. 15 giugno 2015). N.B. Si tratta di una prosecuzione di fatto che non richiede particolari adempimenti per la sua regolarità. Sarà sufficiente indicare nel LUL di competenza le giornate di lavoro effettuate in più e retribuirle con la maggiorazione prevista dalla legge per questa fattispecie. Nel caso in cui il rapporto di lavoro si trascini oltre il trentesimo giorno di scadenza, nel caso di contratti di durata inferiore ai sei mesi, oppure oltre il cinquantesimo, nel caso di contratti di durata superiore, ancora una volta il contratto a tempo determinato si trasforma in tempo indeterminato. Tabella sviluppo ipotesi di proroga Assunzione in data 1° marzo 2023 fino al 30 giugno 2023 Proroga fino al 31 luglio 2023 30 settembre 2023 31 dicembre 2023 31 marzo 2024 Numero d’ordine I II III IV Durata complessiva 5 mesi 7 mesi 10 mesi 13 mesi Obbligo causale NO NO NO SI Tabella sviluppo ipotesi di rinnovo Assunzione in data 1° marzo 2023 fino al 30 giugno 2023 Rinnovo fino al 1° agosto - 30 settembre 2023 1° gennaio - 28 febbraio 2024 1° giugno - 31 ottobre 2024 Numero d’ordine I II III Durata complessiva 6 mesi 8 mesi 13 mesi Obbligo causale NO NO SI

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