Licenziamento: necessario esperire l’obbligo di repêchage

Il termine repêchage, se tradotto in italiano, significa ripescaggio; tale termine assume però un significato più ampio se viene contestualizzato nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato laddove un lavoratore dipendente sia divenuto, a seguito di malattia, incidente, infortunio o altri eventi, disabile. L’evento, quale esso sia, deve produrre una limitazione della capacità nel tempo, quindi la conseguenza deve essere duratura. In tale contesto, con tale termine si individua il tentativo, obbligatorio, che il datore di lavoro, al verificarsi della situazione sopra esposta, deve porre in atto al fine di individuare una più corretta e consona collocazione del lavoratore. Si tratta quindi di un ultimo tentativo di “ricollocazione” anche a diversa mansione, laddove quella precedentemente svolta dal lavoratore risulti, ora per effetto della nuova situazione non più compatibile con le abilità, capacità e possibilità di svolgimento della prestazione da parte del lavoratore dipendente. Se per il lavoratore dipendente si tratta quindi di una possibilità e di un beneficio, dall’altra per il datore di lavoro si tratta di un vero e proprio passaggio obbligatorio che, se non effettuato, impedisce di fatto al datore di lavoro di procedere al licenziamento del lavoratore dipendente. Tra l’altro, nel caso estremo in cui il datore di lavoro intenda comunque licenziare, dovrà provare di aver verificato la sussistenza di ogni possibilità di ricollocare il lavoratore dipendente in altra mansione, anche di grado inferiore, con l’unico fine di garantire il posto di lavoro. La ricollocazione anche a mansione di grado inferiore, con conseguente riduzione delle retribuzioni, è una previsione di modifica in pejus delle condizioni contrattuali che è comunque ora prevista al solo fine di garantire il mantenimento del posto di lavoro. L’azione di repêchage deve essere posta in atto dal datore di lavoro sia nel caso in cui il mutamento delle condizioni fisiche – psichiche del lavoratore sia determinato da malattia o incidente, sia, a maggior ragione, nel caso in cui sia riconducibili a infortuni sul lavoro. In quest’ultima circostanza il datore di lavoro avrà anche l’obbligo di accertarsi, al rientro del dipendente al lavoro dopo la conclusione del periodo di infortunio, non solo che le condizioni fisiche – psichiche del lavoratore sia idonee per rientrare nella mansione precedentemente occupata, ma anche che le condizioni logistiche (posto di lavoro, assenza di barriere architettoniche, collocazione delle attrezzature o semplicemente accessibilità agli archivi, ecc…) siano compatibili con la nuova eventuale condizione psico fisica del lavoratore. Sarà quindi importante anche il responso di una visita medica di controllo, al fine di verificare la permanenza delle condizioni fisiche – psichiche compatibili con la mansione e con la collocazione del lavoratore nello specifico posto di lavoro nonché la valutazione di eventuali “accomodamenti ragionevoli” che potessero ritenersi necessari per rendere maggiormente facile la permanenza in azienda e lo svolgimento dell’attività lavorativa. Tali accomodamenti ragionevoli non devono comunque comportare per il datore di lavoro oneri sproporzionati. Al fine di facilitare il datore di lavoro nell’individuazione degli eventuali accomodamenti ragionevoli, che, precisiamo, vanno oltre all’abbattimento delle barriere architettoniche che ogni azienda deve comunque adottare, è nata anche una nuova figura professionale, quella dell’ergonomo. L’ergonomo, infatti, è una figura professionale con competenze in progettazione, valutazione e studio dei requisiti ergonomici degli ambienti, strumenti, apparecchiature, posti di lavoro, prodotti, servizi e attività. È quindi in grado di valutare l’adattabilità dello spazio, delle ambientazioni e dell’organizzazione dei posti di lavoro per rendere fruibile il luogo anche a lavoratori che, ora, hanno esigenze diverse. Solo se tutte le verifiche sopra dette, una volta esperite, abbiamo dato esito negativo, allora il datore di lavoro potrà eventualmente licenziare il lavoratore per giustificato motivo oggettivo.

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