Smart working: le modifiche del decreto Lavoro

Il 30 settembre la disposizione che prevede il diritto di lavorare in smart working, nel settore pubblico e privato, per i soggetti definiti “superfragili” cesserà i suoi effetti. Tuttavia, limitatamente al settore privato, rimarrà in vigore fino al 31 dicembre 2023 la disciplina riservata ai genitori con figli di età inferiore ai 14 anni e ai lavoratori affetti da fragilità conformemente alle disposizioni normative. Salvo ulteriori proroghe, pertanto, si riscontrerà il graduale ritorno alla disciplina ordinaria per tutte le tipologie di lavoratori dipendenti. Le modifiche del decreto Lavoro La legge n. 85/2023, nel convertire con modificazioni il D.L. n. 48/2023, ha prorogato sino al 30 settembre 2023 il diritto per specifici lavoratori, nel settore pubblico e privato, di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile. In particolare, attraverso le disposizioni contenute all’art. 28-bis del decreto Lavoro è stato disposto che fino al 30 settembre 2023, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della salute di cui all’art. 17, comma 2, del D.L. n. 221/2021, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 11/2022, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento . Resta ferma l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli. Sul tema, si ricorda, altresì, che per mezzo delle disposizioni di cui al comma 3-bis dell’art. 42 del decreto Lavoro, è stato prorogato al 31 dicembre 2023 il diritto di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile per: - i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio, minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa e che non vi sia genitore non lavoratore. Tali lavoratori hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione; - i lavoratori dipendenti che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti sono più esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio, accertata dal medico competente. A tal fine si ricorda che le relative comunicazioni dovranno essere trasmesse mediante la compilazione dei template aggiornati seguendo la procedura ordinaria sull’applicativo disponibile al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato “Lavoro Agile”. L’importanza dell’accordo individuale Il primo elemento della disciplina vigente ad essere stato derogato dalla legislazione emergenziale è stato l’obbligo di sottoscrivere un accordo e, di conseguenza, è venuta meno la volontarietà tra le parti. Con il graduale ritorno alla disciplina ordinaria per tutte le tipologie di lavoratori, dunque, parte determinante rivestirà l’accordo individuale, fermo restando che non è necessario procedere con accordo collettivo per introdurre tale modalità di lavoro in azienda, ma basterà un accordo con il singolo lavoratore. Sul punto è bene evidenziare, tuttavia, che tale possibilità impone, al datore di lavoro, la massima cautela rispetto all’individuazione della platea di lavoratori cui accordare la modalità di prestazione agile, allo scopo sia di tutelare determinate categorie di soggetti che possono palesare specifiche necessità legate al loro stato di salute, sia di evitare future criticità legate ad eventuali comportamenti che possano essere interpretati dai lavoratori come concessori ovvero ritorsivi. Fondamentale, pertanto, potrà risultare a questo proposito, in assenza di un accordo collettivo di riferimento, la predisposizione di una policy aziendale relativa ai criteri di accesso, ai destinatari potenziali e ai criteri di preferenza o priorità nella concessione della modalità di lavoro agile.

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