Nell’ambito della disciplina disegnata dal Testo Unico sull'apprendistato (D.Lgs. n. 167/2011), in cui il legislatore parte dal presupposto imprescindibile che si tratti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, è prevista un'eccezione per i datori di lavoro la cui attività è caratterizzata da cicli stagionali: in questo caso, infatti, è possibile assumere apprendisti con contratti a termine, in base alle disposizioni previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Si tratta della possibilità di impiegare l’apprendista soltanto per alcuni mesi e di completare il percorso formativo negli anni successivi, procedendo con la sommatoria di periodi di lavoro dislocati entro un arco temporale che può diventare anche molto lungo. In materia di apprendistato stagionale, il legislatore si è limitato a tracciare i caratteri essenziali della disciplina, demandando la definizione dei dettagli applicativi alla potestà regolamentatoria dei contratti collettivi. Datori di lavoro stagionale La norma esposta sul Testo Unico si rivolge ai “datori di lavoro” che svolgono la propria attività in cicli stagionali, superando, dunque, il riferimento normativo che in precedenza limitava il campo di applicazione alle sole “imprese”: il campo di applicazione dell'istituto si estende, dunque, a tutti i datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori. Possono essere considerati datori di lavoro stagionale, quindi, tutte le aziende che: - abbiano, nell'anno solare, un periodo di chiusura al pubblico superiore a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi; - non soddisfino tale requisito: a) per motivi contingenti, ad esempio, in ragione di favorevoli condizioni di mercato; b) in forma strutturale, connessa allo svolgimento di una attività pur sempre stagionale ma lungo un ciclo più ampio di quello tassativamente previsto dalla legge. È stato infatti ribadito dal Consiglio di Stato che, durante i periodi di non apertura al pubblico, “potrebbero tuttavia svolgersi attività preparatorie o comunque connesse alle attività da svolgere”. Attività stagionali Viene ampliato il riferimento alle ragioni di stagionalità, che non si riferiscono più unicamente alle attività svolte in seno ad aziende considerate tipicamente stagionali, ma a specifiche e reali esigenze di carattere stagionale che possono presentarsi anche in aziende ad apertura annuale, ma che comunque si trovino ad operare in un mercato stagionale e siano, dunque, fortemente condizionate dalle fluttuazioni stagionali della domanda, quali ad esempio: - piccole aziende che di norma operano avvalendosi in prevalenza della collaborazione dei soci e dei coadiutori familiari, ma che, durante il periodo di intensificazione stagionale dell’attività, si avvalgono anche di collaboratori assunti a tempo determinato; - aziende di grandi dimensioni costrette ad effettuare periodicamente assunzioni a tempo determinato per fra fronte a consistenti variazioni stagionali della domanda; - aziende che hanno mutato la propria organizzazione dotandosi di personale dipendente assunto a tempo indeterminato, ma che mantengono, tuttavia, nel mercato stagionale una quota consistente delle proprie attività. Ruolo della contrattazione collettiva La contrattazione collettiva che ha disciplinato l’istituto in esame prevede che l'apprendistato stagionale può essere utilizzato nel rispetto di precisi limiti e condizioni: - tra la data di prima assunzione e quella di inizio dell'ultimo rapporto non devono passare più di 48 mesi di calendario; - agli apprendisti che abbiano prestato l’attività per una stagione spetta il diritto di precedenza nell'assunzione presso la stessa impresa per la stagione successiva. Tale diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e deve essere esercitato per iscritto entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro; - nei periodi di lavoro dovrà essere comunque adempiuto l'obbligo di formazione, riproporzionando, in base alla durata del rapporto, il monte ore di formazione previsto in generale per gli apprendisti ordinari; - si computano, nel periodo di durata massima del contratto, le eventuali prestazioni di breve durata svolte tra una stagione e l'altra. Esempio di articolazione Livello di inquadramento 6 CCNL Turismo Durata massima del rapporto di apprendistato stabilita dal CCNL: 24 mesi Ipotesi A Periodo di lavoro effettivo: - dal 1° maggio al 30 settembre 2022 = 5 mesi; - dal 1° aprile al 30 novembre 2023 = 8 mesi; - dal 1° maggio al 31 ottobre 2024 = 6 mesi; - dal 1° maggio al 30 settembre 2025 = 5 mesi. Durata complessiva = 24 mesi nell’arco temporale di 48 mesi. Ipotesi B Periodo di lavoro effettivo: - dal 1° maggio al 30 settembre 2022 = 5 mesi; - dal 1° aprile al 31 agosto 2023 = 6 mesi; - dal 1° maggio al 30 settembre 2024 = 5 mesi; - dal 1° maggio al 30 settembre 2025 = 5 mesi. Durata complessiva = 21 mesi nell’arco temporale di 48 mesi (raggiunto limite massimo). Limite quantitativo Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore non può eccedere, in assenza di diversa disciplina contrattuale, il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Il calcolo va effettuato in relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall’unita produttiva presso la quale gli stessi presteranno effettivamente attività, ferma restando comunque la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato presso una o soltanto alcune delle unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Esempio Datore di lavoro che, alla data del 1° gennaio, abbia in corso 10 rapporti di Iavoro subordinato a tempo indeterminato: è ammessa l’assunzione di massimo 2 lavoratori a termine a prescindere dalla durata dei relativi contratti e anche se, nel corso dell'anno, il numero effettivo dei lavoratori “stabili” diminuisca. Le parti sociali possono legittimamente e liberamente derogare al limite percentuale, aumentandolo o diminuendolo, ad esempio, scegliendo di prendere come base di riferimento per il calcolo del limite quantitativo il numero dei lavoratori a tempo indeterminato mediamente occupati in un determinato arco temporale. La previsione assume particolare rilevanza se si pensa che tale facoltà è rimessa non soltanto alla contrattazione collettiva nazionale ma anche a quella territoriale e aziendale.