Assegnazione di mansioni diverse: le regole da seguire

Accade sovente che, durante lo svolgimento di un rapporto di lavoro subordinato, esigenze organizzative e produttive possano comportare l’attribuzione, al medesimo dipendente, di mansioni diverse, anche corrispondenti a livelli di inquadramento differenti, tali da essere definite promiscue. In questo caso, se la contrattazione collettiva non prevede una regola specifica per l’individuazione della categoria di appartenenza del lavoratore, la prevalenza non va determinata sulla base di una mera contrapposizione quantitativa delle mansioni svolte ma tenendo conto, in base ad una attenta analisi qualitativa, della mansione maggiormente significativa sul piano professionale, purché non espletata in via sporadica ed occasionale. Inquadramento retributivo La Suprema Corte di Cassazione (ord. 8 febbraio 2021, n. 2969, parzialmente difforme da App. Roma n. 1076/2017) è intervenuta in tal senso trattando il caso di un lavoratore, impiegato nel settore delle telecomunicazioni, che lamentava il diritto al superiore inquadramento, e alle relative differenze retributive, per aver espletato mansioni superiori rispetto a quelle di adibizione. La sentenza di legittimità specifica che, nel caso in cui il dipendente svolga mansioni riconducibili a due diversi livelli, l’inquadramento, in mancanza di specifiche regole dettate dalla contrattazione collettiva, dev’essere stabilito in base alle attività in concreto prevalenti, perché maggiormente significative sul piano professionale, combinando il criterio qualitativo con quello quantitativo. La qualifica, pertanto, va determinata con riferimento al contenuto della mansione primaria e caratterizzante, purché non sia svolta in maniera sporadica o del tutto occasionale. Inquadramento contrattuale Quando si assume un dipendente occorre indicare nel contratto di lavoro a quali mansioni sarà adibito. Si tratta però di un’assegnazione non necessariamente definitiva. L’accertamento in ordine al corretto inquadramento del lavoratore deve svilupparsi nelle seguenti tre fasi: - individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria; - accertamento delle attività lavorative in concreto svolte; - confronto tra le funzioni effettivamente espletate e quelle previste dalla normativa contrattuale. N.B. Il lavoratore può essere adibito, per motivate esigenze aziendali, anche a compiti inferiori, se marginali rispetto a quelli propri del suo livello. È pertanto legittima l’assegnazione del lavoratore a mansioni promiscue: la qualifica da attribuire al lavoratore va determinata con esclusivo riferimento al contenuto della mansione primaria e caratterizzante. Si deve cioè tener conto della mansione maggiormente significativa sul piano professionale e della frequenza temporale: è caratterizzante la mansione svolta con maggiore frequenza e ripetitività. Definizione dello jus variandi L’art. 3 del D.Lgs. n. 81 del 2015 ha determinato l’allargamento delle maglie dello ius variandi a favore del datore di lavoro, disponendo che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Durante il rapporto di lavoro, dunque, il lavoratore può essere adibito ad altre mansioni, rispetto a quelle dedotte in contratto, purché riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Assegnazione a mansioni superiori Il datore di lavoro può assegnare temporaneamente il dipendente a mansioni superiori: - per ragioni di ordine sostitutivo di un altro lavoratore assente, fino al suo rientro; - per qualunque altra ragione, per un periodo di tempo limitato (pari almeno a 6 mesi o al maggiore termine individuato dalla contrattazione collettiva) al cui termine il lavoratore ha diritto all’inquadramento superiore. N.B. In entrambi i casi il datore di lavoro deve riconoscere al lavoratore il trattamento economico corrispondente all’attività svolta. In ogni caso, il lavoratore che ha svolto mansioni superiori, in concreto ed in via continuativa, per il periodo fissato dalla legge o dai contratti collettivi, matura il diritto al definitivo riconoscimento della qualifica superiore e al relativo trattamento, salvo che esprima rinuncia espressa. Assegnazione a mansioni inferiori L’attribuzione del lavoratore a mansioni inferiori, operata unilateralmente dal datore di lavoro, è vietata in linea generale. La disciplina in vigore però prevede alcune eccezioni, ritenendola legittima in caso di: - modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso; - sussistenza delle condizioni previste dai contratti collettivi (patto di demansionamento). In ogni caso però al lavoratore deve essere garantita la stessa categoria legale e le nuove mansioni possono appartenere solo al livello di inquadramento immediatamente inferiore nella classificazione contrattuale. N.B. Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore il demansionamento in forma scritta a pena di nullità e il lavoratore ha diritto a conservare il livello di inquadramento e il trattamento retributivo riconosciutogli prima del demansionamento. E’ ammessa unicamente la sottrazione, dalla retribuzione erogata al lavoratore, degli elementi retributivi collegati a particolari modalità di esecuzione della prestazione lavorativa precedentemente svolta dal lavoratore (indennità di funzione, di cassa etc), che il datore di lavoro non è obbligato a mantenere qualora la funzione specificatamente retribuita venga meno al variare della mansione svolta. E’ legittima la stipula di un accordo tra datore e lavoratore per la stipula di un patto di declassamento, in virtù del quale sia prevista l’attribuzione di mansioni inferiori, di una diversa categoria legale e anche di un livello d’inquadramento inferiore, inclusa la riduzione della retribuzione. Questo patto può essere stipulato soltanto nell’interesse del lavoratore, in caso di: - necessità di garantire la conservazione del posto di lavoro; - conseguimento di professionalità differenti; - miglioramento delle condizioni di vita e del work-life balance. L’accordo deve essere stipulato, alternativamente, in una sede protetta o davanti ad una commissione di certificazione ed il lavoratore ha diritto ad essere rappresentato da un’associazione sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro. Trasparenza contrattuale L'assegnazione ad un livello diverso o di mansioni promiscue a parità di livello deve avvenire con una comunicazione scritta, ma anche con la sottoscrizione di un'informativa che aggiorni il dipendente su tutti gli istituti soggetti a variazione in conseguenza del cambio di livello, ad esempio, la retribuzione, l'eventuale preavviso, le eventuali nuove mansioni assegnate. Inoltre, ai sensi del decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022 entrato in vigore a decorrere dal 13 agosto 2022), è necessario consegnare al dipendente l'informativa relativa a tutti gli ulteriori aspetti economici e normativi del rapporto. Nel contratto di lavoro o nella specifica informativa integrativa devono essere fornite ed esplicitate al dipendente anche informazioni che precedentemente erano comunicate tramite un rimando al CCNL ed alle norme di legge, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo: - il preavviso di recesso; - il diritto di ricevere la formazione; - la durata del congedo per ferie; - gli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore. E’ specificatamente previsto l'obbligo per il datore di lavoro ed il committente pubblico e privato di comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi relativi al rapporto di lavoro e che sono stati oggetto di informativa. I nuovi adempimenti informativi possono essere assolti tramite: - casella di posta elettronica personale; - casella di posta elettronica aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore; - messa a disposizione sulla rete intranet aziendale tramite consegna di password personale al lavoratore. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a conservare le medesime informazioni ed a renderle accessibili al lavoratore per tutta la durata del rapporto di lavoro e a conservare prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro. Assicurazione INAIL Quando il datore di lavoro effettua la denuncia di una nuova lavorazione, essa include la copertura assicurativa del ciclo di operazioni necessario perché sia realizzato quanto in esse descritto, comprese le operazioni complementari e sussidiarie purchè svolte dallo stesso datore di lavoro ed in connessione operativa con l’attività principale, seppure effettuate in luoghi diversi. Si definisce: - operazione complementare quella che costituisce un complemento dell'attività o lavorazione principale (produttiva od operativa che sia) svolta dall'azienda, ed è indispensabile per effettuare la lavorazione principale, in quanto il ciclo produttivo di quest'ultima non potrebbe avere sviluppo completo e continuo senza di essa; - operazione sussidiaria quella che, eseguita in proprio dagli esercenti di aziende, è legata in modo indiretto al ciclo produttivo od operativo dell'azienda, per il completo svolgimento del quale non sarebbe indispensabile. Si tratta quindi di operazioni che, pur concorrendo alla realizzazione dell'attività fondamentale, realizzano un prodotto o effettuano un servizio caratterizzati da un proprio rischio specifico. Le operazioni complementari e sussidiarie sono comprese nella lavorazione principale e ne seguono il riferimento classificativo in presenza delle seguenti condizioni: - sono svolte dallo stesso datore di lavoro che esercita la lavorazione principale; - sono in connessione operativa con l'attività principale, connessione che deve ritenersi sussistente quando le operazioni complementari e sussidiarie sono correlate a quella principale da un rapporto di natura non soltanto tecnica, ma anche esclusivamente funzionale, che ne consenta uno svolgimento ottimale e la realizzazione più agevole, completa e rapida delle finalità aziendali. N.B. In questo caso, le operazioni complementari e sussidiarie possono essere effettuate anche in luoghi diversi, se realizzano beni o servizi nella misura strettamente necessaria e richiesta dalla lavorazione principale stessa. In presenza di mansioni promiscue non complementari né sussidiarie, occorre invece attribuire una tariffazione promiscua, in sede di denuncia delle retribuzioni, agli emolumenti erogati al lavoratore. Diritto di formazione Il nostro ordinamento prevede uno specifico obbligo formativo in favore dei lavoratori coinvolti in processi di mobilità endo-aziendale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni. Ne deriva che, laddove dovesse intervenire un mutamento di mansioni privo di un adeguato periodo di formazione e addestramento, non potranno essere imputabili al lavoratore gli errori commessi nello svolgimento della prestazione dovuti alla mancanza delle conoscenze necessarie.

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