Congedo di paternità, riposi e permessi: nuovo regime sanzionatorio

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 2414 del 6 dicembre 2022, interviene a commento delle misure introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022 che ha introdotto misure dirette a realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza (c.d. caregiver familiari), nonché una più equa condivisione tra uomini e donne delle responsabilità di cura e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare. Congedo di paternità Il “congedo di paternità obbligatorio”, riconosciuto al padre lavoratore dipendente ha durata di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo) con corresponsione di una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione). Le giornate di congedo non sono frazionabili a ore e possono essere utilizzate anche in via non continuativa nell’arco temporale intercorrente tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 5 mesi successivi. Gli accertamenti ispettivi in caso di mancata fruizione del congedo da parte del lavoratore non considerano ostacolo la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili con il preavviso di cinque giorni stabilito dal legislatore, a meno che un eventuale parto anticipato rispetto alla data presunta non consenta al lavoratore di rispettare il preavviso e ferme restando le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. Congedo di paternità alternativo L'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro sono puniti con le sanzioni previste dall'art. 18 del D.Lgs. n. 151/2001, oltre che con la sanzione penale dell'arresto fino a sei mesi per poi stabilire, che il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere. Riposi, permessi e congedi Viene estesa la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582, già prevista per le ipotesi di inosservanza delle disposizioni relative ai riposi giornalieri del padre e della madre contenuti negli artt. da 39 a 41, del D.Lgs. n. 151/2001, anche a quelle concernenti i riposi e permessi per i figli con handicap grave (art. 42), l’assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche (art. 42-bis) ed i riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento (art. 45). Riposi e permessi per i figli con grave disabilità Ai fini della fruizione dei riposi e dei permessi per i figli con grave disabilità, al coniuge convivente sono equiparati la parte di un'unione civile ed il convivente di fatto, anche per il caso in cui la Congedi parentali e assistenza ai figli Restano ferme le sanzioni già previste in materia di congedi parentali dall’art. 38 del D.Lgs. n. 151/2001, secondo cui il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro in questione sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582. A questo si aggiunge tuttavia l’ulteriore previsione secondo cui, ove rilevate nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all'art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, tali condotte impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni. Permessi caregivers L’art. 3 del D.Lgs. n. 105/2022 apporta modifica anche all’art. 33, commi 2 e 3, della L. n. 104/1992, prevedendo, fra le altre cose che la fruizione, da parte del lavoratore di 3 giorni di permesso mensile retribuito per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, competa al coniuge, a chi è parte di un’unione civile, al convivente di fatto, nonché al parente o affine entro il secondo grado. Nelle ipotesi di rifiuto, opposizione o ostacolo all'esercizio dei diritti, rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all'art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006, trova applicazione la misura interdittiva del mancato conseguimento delle certificazioni stesse da parte del datore di lavoro. Novità in materia di lavoro agile A decorrere dal 13 agosto 2022 la priorità di accesso allo smart working è estesa: - alle lavoratrici e ai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992 (sul punto si rinvia altresì anche all’art. 23-bis del D.L. n. 115/2022, introdotto in sede di conversione dalla L. n. 142/2022 recante la “proroga del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14”); - ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, della L. n. 104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell'art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017. Al fine di prevenire condotte discriminatorie, è fatto divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile, tant’è che ogni misura adottata in violazione della nuova disciplina è nulla.

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