Contratto a tempo determinato: il nuovo ruolo della contrattazione collettiva

Provare a migliorare le regole del lavoro nel giorno della Festa del Lavoro. Il Governo Meloni ha inteso utilizzare un giorno simbolico per emanare il suo atteso decreto Lavoro. Un documento corposo, oltre le iniziali aspettative, che tocca tanti temi. La ministra Calderone ha sicuramente avuto un gran lavoro da fare per cercare di incidere su alcuni punti necessari per dare slancio all’occupazione senza determinare lacerazioni sociali. Prima di riunire il Consiglio dei Ministri il 1° maggio, Giorgia Meloni ha incontrato le organizzazioni sindacali anticipando le linee della manovra. Le cronache raccontano di un incontro interlocutorio, partito con posizioni aspre e toni accesi (la polemica sulla scelta della giornata del 1° maggio è sintomatica) e concluso con alcuni distinguo tra le maggiori sigle sindacali. Le nuove regole sul contratto a termine Tra i temi più attesi dalle imprese e dai lavoratori è quello legato alla rivisitazione delle regole del contratto a tempo determinato. Non sono mancate neanche questa volta anticipazioni di testi del decreto che, affidati alla stampa specializzata, hanno generato un fitto dibattito preventivo tra addetti ai lavori. Insomma, una formula tipo “vediamo l’effetto che fa e traiamo conclusioni”. Le nuove regole sul contratto a termine incidono sull’ultima riforma dell’istituto, il decreto Dignità voluto dall’allora ministro Di Maio. Negli ultimi 20 anni la disciplina del contratto a tempo determinato è stata modificata diverse volte oscillando tra posizioni di apertura e di chiusura. Gli estremi li abbiamo avuti con il D.L. n. 34 del 2014 (ministro del lavoro Poletti) che estese il contratto acausale a 36 mesi e il D.L. n. 87 del 2018 (il ricordato decreto Dignità, ministro del lavoro Di Maio) che aveva riportato il contratto acausale a 12 mesi e inserito impossibili motivazioni per contratti più lunghi e per rinnovi. La ministra Calderone, dopo un lungo dibattito in seno alle forze di maggioranza, riscrive l’art. 19 del D.Lgs n. 81/2015 condizionando l’apposizione di un termine oltre i 12 mesi alle seguenti motivazioni: a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51; b) nelle more dell’attuazione delle disposizioni di cui alla lettera a), e comunque entro il 31 dicembre 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; c) in sostituzione di altri lavoratori. Le limitazioni dettate dalle causali non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, per i quali la normativa di riferimento resta quella anteriore al Decreto Dignità. Analizziamo in dettaglio la nuova disciplina del contratto a termine: A) in applicazione al principio di sussidiarietà le regole tornano a essere dettate, nella generalità dei casi, dalla contrattazione collettiva. Il riferimento all’art. 51 D.Lgs n. 81/2015 consente a qualunque livello di contrattazione (nazionale, territoriale e aziendale) di formulare la disciplina più idonea. È da ritenersi che eventuali regole collettive definite anteriormente all’entrata in vigore del decreto possano mantenere la loro validità. La contrattazione collettiva era già il baricentro per la determinazione di altri aspetti del contratto a termine (possibile prolungamento oltre i 24 mesi, definizione del principio di stagionalità, aliquota di contingentamento), ora, riprendendo il controllo anche delle causali, la stessa contrattazione collettiva ha la piena responsabilità del governo di un contratto temporaneo che, lungi dall’essere precario, risponde a esigenze di imprese e lavoratori. Come infatti ricorda la Direttiva Comunitaria 1999/70/CE, pur affermando che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentino la forma comune dei rapporti di lavoro, i contratti a tempo determinato costituiscono una modalità “in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare sia i datori di lavoro sia i lavoratori”. La medesima Direttiva contrasta la vera precarietà che insidia il mercato del lavoro che è cosa diversa dal contratto a tempo determinato. La precarietà è fatta di discriminazioni (dirette o indirette), di reiterazione incontrollata di contratti a termine, di simulazioni contrattuali, di finti appalti, di falsa somministrazione e di finte partite IVA. B) fino a quando la contrattazione collettiva non si pronunci saranno le parti individuali a motivare il ricorso al prolungamento oltre i 12 mesi di un contratto a termine (ovvero il suo rinnovo). La motivazione, che dovrà essere chiaramente evidenziata nel contratto di lavoro, dovrà riferirsi a esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. La locuzione richiama il noto “causalone” previsto dal c. 1 art. 1 del D.Lgs n. 368/2001, tra le esigenze richiamate manca solo quelle sostitutiva, che però troveremo nel punto successivo. La possibilità per imprese e lavoratori è però limitata al 31 dicembre del 2024. Il ritorno alle causali deve far ricordare che le stesse furono “causa” di grande contenzioso. Il giudice del lavoro è stato chiamato più volte a valutare la coerenza della causale dedotta in contratto con le effettive necessità aziendali e ad analizzare la chiarezza e specificità della specifica clausola contrattuale che non avrebbe dovuto, come in molti casi invece accadde, limitarsi a generici richiami alle motivazioni legali. Ci auguriamo che le evidenze formali e la qualità lessicale adottata in un contratto di lavoro non prevalgano sulla effettività del rapporto. Quando in materia di lavoro la forma supera la sostanza siamo nella contorsione del sistema che va a svantaggio solo delle parti contraenti. Nel testo del provvedimento non si ritrova più il ricorso alla certificazione del contratto di lavoro che era stata richiamata in una delle bozze del D.L. circolate sulla stampa nei giorni scorsi. Se pur non obbligatorio ritengo consigliabile l’utilizzo di questo istituto nella circostanza in commento. La certificazione dei contratti di lavoro, introdotta con il D.Lgs n. 276/2003, ha proprio la funzione di verificare la rispondenza di un accordo con la normativa legale e contrattuale e con la volontà dei contraenti. Uno strumento utile, molto utile per un mercato trasparente e responsabile alla stregua di qualunque certificazione. C) sulle esigenze sostitutive c’è poco da commentare. Da sempre hanno costituito il tipico esempio di ricorso al contratto a termine. Si sostituisce uno, o più lavoratori, assenti con un altro, o altri, lavoratori. La durata del contratto sarà coerente con la durata dell’assenza entro però i limiti massimi consentiti dalla legge (24 mesi). Il contratto individuale di lavoro dovrà con chiarezza identificare la connessione tra la durata del rapporto di lavoro e l’assenza e collegare il ruolo del lavoratore entrante con quello uscente. Fin qui l’esito delle decisioni assunte dal Consiglio dei Ministri, ora comincia l’iter parlamentare in cui il testo potrà essere oggetto di emendamenti e integrazioni. In ottica di sistematica definizione delle regole sarebbe opportuno riflettere su alcuni ulteriori aspetti di un provvedimento già di per sé misurato e attento: 1) durata del periodo acausale - è il momento in cui le parti hanno la possibilità di conoscersi e avviare un primo rapporto di lavoro. Un incremento almeno a 18 mesi potrebbe semplificare enormemente tutto il resto della disciplina; 2) rapporto tra regolamentazione collettiva e individuale - per come è scritta la norma dopo il 31 dicembre 2024, in assenza di disciplina della contrattazione collettiva, tranne che per esigenze sostitutive, il contratto a termine potrà durare al massimo 12 mesi e non potrà nemmeno essere rinnovato all’interno di questo lasso temporale. Sarebbe opportuno prevedere una migliore sincronia tra contrattazione collettiva e attivazione delle motivazioni legali; 3) definizione di rinnovo contrattuale - a oggi nessuna differenza esiste tra un contratto sottoscritto dopo 10 giorni dal precedente o dopo 10 mesi o dopo 10 anni. Per il Legislatore si tratta sempre di rinnovi e, pertanto, con il richiamato obbligo di motivazione a prescindere dalla durata contrattuale. È di tutta evidenza che si tratti di un paradosso che andrebbe meglio disciplinato.

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