Decreto Coesione: arrivano tre nuovi sgravi contributivi

Con tre articoli il decreto Coesione (D.L. n. 60/2024) interviene nel campo delle agevolazioni in favore dei datori di lavoro che assumono personale: si tratta di disposizioni, per molti versi, abbastanza simili e che prendono, nella sostanza, più di uno spunto sia da norme strutturali in vigore che da altre, di natura temporanea, cessate il 31 dicembre 2023. Sono previsti sgravi contributivi per chi assume: a) lavoratori under 35 al primo impiego con un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; b) donne svantaggiate, secondo la definizione comunitaria contenuta nel Regolamento n. 1407/2014, con un rapporto a tempo indeterminato; c) nelle ZESlavoratori over 35 disoccupati da oltre 24 mesi con un contratto di lavoro a tempo indeterminato presso i datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti. Punti in comune delle agevolazioni Il testo di riferimento, composto da tre articoli il 22, il 23 ed il 24 contiene, altresì, punti in comune per tutte le categorie sopra descritte che possono così riassumersi: a) lo sgravio contributivo è temporaneo e non strutturale e riguarda le assunzioni con contratto a tempo indeterminato che avverranno tra il 1° settembre 2024 ed il 31 dicembre 2025; b) il beneficio fruibile è per un massimo di 24 mesi e va, comunque, utilizzato entro il 31 dicembre 2028; c) l’agevolazione è sulla quota contributiva a carico dei datori di lavoro privati (imprenditori o non imprenditori) per un massimo di 500 euro al mese che nelle Regioni appartenenti alla “Zona economica speciale unica per i Mezzogiorno”, raggiunge i 650 euro. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche; d) lo sgravio contributivo non riguarda i premi ed i contributi assicurativi INAIL (per questi ultimi c’è una eccezione per le donne svantaggiate) ed, inoltre, stando agli orientamenti di prassi dell’INPS, non riguarda anche la “contribuzione minore”; e) l’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni previste dalla legislazione vigente ma è, unicamente, compatibile con la deduzione del costo ai fini dell’IRPEF e dell’IRES prevista, per l’anno 2025, dall’art. 4 del D.L.vo n. 213/2023; f) lo sgravio contributivo richiede l’integrale rispetto dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015; g) l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi antecedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi ex lege n. 223/1991, che hanno interessato l’unità produttiva ove si intende effettuare l’assunzione; h) lo sgravio contributivo viene revocato se, nei 6 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo dello stesso lavoratore o di altro dipendente con la stessa qualifica. Se ciò dovesse avvenire l’INPS bloccherà il beneficio e procederà al recupero dello stesso; i) lo sgravio non fruito integralmente dal datore di lavoro perché il rapporto incentivato si è risolto per licenziamento o dimissioni, può essere utilizzato per la parte rimanente da altro datore di lavoro entro il 31 dicembre 2028; j) i datori di lavoro che fruiranno di questo incentivo, nella determinazione degli acconti dovuti per il periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2017, dovranno assumere, quale imposta del periodo precedente, quella che si sarebbe determinata, non applicando il beneficio; k) l’INPS monitora l’andamento delle agevolazioni, riferendo ai Ministri competenti e qualora, anche in via prospettica, si dovesse verificare il superamento dei singoli budget previsti annualmente, dovrà bloccare le agevolazioni; l) l’erogazione dello sgravio contributivo è subordinata alla decisione positiva della Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione. Tali punti, comuni a tutte le agevolazioni, non saranno trattati parlando dei contenuti degli articoli 22, 23 e 24. Agevolazione per le assunzioni degli under 35 Dando per acquisito tutto ciò che ho appena descritto relativo agli elementi “comuni” tra le agevolazioni riferite a diverse categorie di lavoratori, ricordo che l’assunzione deve avvenire a tempo indeterminato, anche part-time, con la ovvia riduzione proporzionale dello sgravio contributivo. Il lavoratore, afferma l’art. 22, non deve aver, mai avuto, un contratto di lavoro a tempo indeterminato ma i periodi di apprendistato (che è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani) non conclusisi al termine del periodo formativo, non sono ostativi al riconoscimento dell’agevolazione. Anche un precedente contratto a tempo indeterminato, che si è risolto durante o alla fine del periodo di prova, è ostativo al riconoscimento del beneficio, atteso che l’INPS, sulla scorta delle precedenti indicazioni amministrative a partire dalla circolare n. 40/2018, non lo riconosce. Lo sgravio non trova applicazione al contratto di lavoro domestico (per la particolarità del rapporto), al contratto di apprendistato che ha le proprie regole e la propria contribuzione ed al contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato perché la specialità del rapporto che ha natura episodica e saltuaria, dipendendo dalla “chiamata” del datore di lavoro, urta con i principi generali della norma che intende favorire una occupazione stabile. C’è, poi, il caso, del tutto particolare, di un disoccupato che non ha mai avuto un contratto a tempo indeterminato che viene assunto a tempo parziale: ovviamente, al datore spetta un beneficio proporzionalmente ridotto. Se, successivamente, quel lavoratore dovesse essere assunto anche da altro datore con un contratto part-time a tempo indeterminato, potrebbe quest’ultimo fruire della restante agevolazione? La risposta è negativa, in quanto quel lavoratore non è più senza alcun rapporto a tempo indeterminato “alle spalle” in quanto ne ha uno in corso. L’unica possibilità per i due datori di lavoro per ottenere l’agevolazione contributiva è rappresentata dal fatto che l‘instaurazione del rapporto avvenga in contemporanea e non a date differite. L’agevolazione, stando ad orientamenti di prassi dell’INPS intervenute in casi del tutto analoghi, è fruibile: a) nei contratti a tempo indeterminato, stipulati dalle società cooperative, dopo l’ammissione, con i loro soci, ai sensi dell’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001; b) nei contratti a tempo determinato stipulati dalle Agenzie di Lavoro a scopo di somministrazione; c) nella cessione di contratto ex art. 1406 c.c. a condizione che il cessionario sia in regola con tutte le disposizioni normative che regolano l’erogazione di benefici; d) nei cambi di appalto in esecuzione di clausole sociali, sempre che l’impresa subentrante nel contratto abbia tutto in regola. Oltre ai premi ed ai contributi assicurativi INAIL il datore di lavoro è tenuto a versare, se dovuta, la contribuzione minore, così sintetizzabile: a) il contributo, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006); b) il contributo, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015; c) il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000; d) il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali; e) le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento; f) il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex D.L. n. 103/1991; g) il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi 8 e 14, del D.L.vo n. 182/1997; h) il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.L.vo n. 166/1997. Il beneficio spetta se: a) il datore di lavoro è in regola con il DURC; b) il datore di lavoro non ha violazioni di norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro (che sono quelle richiamate già nell’allegato al primo D.M. che ha disciplinato il DURC) e rispetta gli altri obblighi di legge, anche alla luce del D.M. del Ministro del Lavoro richiamato dall’art. 29, comma 1, lettera a) del D.L. n. 19/2014 convertito, con modificazioni, nella legge 29 aprile 2024, n. 56; c) il datore di lavoro applica gli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché quelli territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Gli eventuali accordi aziendali debbono essere stipulati dalle “loro” R.S.A o dalla R.S.U., come ricorda l’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015. Ma altri oneri incombono sul datore di lavoro, in quanto anche l’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 deve essere rispettato. Infatti, il beneficio non spetta: a) se l’assunzione viola un diritto di precedenza previsto dalla legge o dal contratto collettivo (si pensi, ad esempio, al diritto di precedenza ex art. 24 del D.L.vo n. 81/2015 di un lavoratore con precedente contratto a tempo determinato pari o superiore a 6 mesi, o a un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi precedenti secondo la previsione dell’art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949, o ad un lavoratore non transitato a seguito di cessione di azienda o ramo di essa presso il nuovo datore, il quale per dodici mesi è titolare di tale diritto, come ricorda l’art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990; b) se l’assunzione discende dal rispetto di un obbligo previsto dalla legge o dal contratto collettivo; c) se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contatto di somministrazione siano in atto sospensioni per crisi o riorganizzazione aziendale a meno che l’assunzione programmata non sia per un livello completamente diverso da quello dei lavoratori in integrazione salariale straordinaria o sia destinato a prestare attività in una unità produttiva diversa da quella interessata alla sospensione. Un’ultima domanda che non appare peregrina: cosa succederà se alla data del 1° settembre p.v. Bruxelles non avrà ancora deciso nulla? Due sono le possibili strade: la prima riguarda chi deve assumere un giovane “under 30” e non soggetto tra i 30 ed i 35 anni, potrebbe optare per lo sgravio (più ridotto) previsto, in via strutturale, dall’art. 1, commi 100 e seguenti, della legge n. 205/2017 ma, in questo caso, sarebbe opportuno che l’INPS, attraverso un proprio tempestivo chiarimento, lo consentisse in relazione a tale beneficio, prevedendo un conguaglio allorquando la decisione della Commissione Europea dovesse intervenire favorevolmente, autorizzando lo sgravio contributivo previsto da tale ultima disposizione. In alternativa, l’altra via da percorrere, porta al pagamento della contribuzione ordinaria da conguagliare a partire dal momento in cui, dopo la decisione degli organismi comunitari, emanerà la susseguente circolare amministrativa. Assunzione di donne svantaggiate Con l’art. 23 il Governo prevede uno sgravio contributivo per le assunzioni di donne svantaggiate che presenta una certa assonanza sia con quello non prorogato dopo il 31 dicembre 2023 che con quello, strutturale, previsto dall’art. 4, commi da 8 a 11, della legge n. 92/2012. Esso presenta alcune caratteristiche che lo differenziano da quello previsto dalla legge del 2012: a) non è strutturale, ma a tempo; b) il beneficio, non è cumulabile con altri incentivi, ma è compatibile con la deduzione prevista dall’art. 4 del D.L.vo n. 213/2023; c) l’importo è superiore rispetto a quello della legge n. 92/2012, e dura 24 mesi invece che 18; d) l’assunzione deve essere a tempo indeterminato (si parla di occupazione stabile), mentre la legge n. 92/2912 prevede incentivi anche in caso di assunzione a tempo determinato fino a 12 mesi; e) la piena operatività della norma è subordinata al parere positivo della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione. La disposizione, applicabile su tutto il territorio nazionale, trova fondamento nelle regole fissate dal Regolamento UE n. 651/2014 e riguarda: a) le donne svantaggiate di qualsiasi età, prive di un lavoro regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti nella Regioni Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia, Sardegna, Abruzzo e Molise, ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali; b) le donne di qualsiasi età destinate a svolgere professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. Ogni anno i settori e le professioni sono definiti da un Decreto Ministro del Lavoro di concerto con quello dell’Economia: l’ultimo emanato è il n. 365 del 20 novembre 2023. c) le donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi. In questo caso va verificato se nei 2 anni antecedenti l’assunzione la lavoratrice non abbia svolto un’attività di lavoro subordinato legata ad un contratto di almeno 6 mesi o un’attività di collaborazione coordinata e continuativa la cui remunerazione annua sia superiore a 8.000 euro o un’attività di lavoro autonomo tale da produrre un reddito annuo superiore a 4.800 euro. Ma, cosa si intende per lavoro regolarmente retribuito? Tale nozione è stata, da ultimo, definita dal D.M. 17 ottobre 2017 del Ministro del Lavoro. Le donne svantaggiate al quale ci si riferisce sono quelle che negli ultimi 6 mesi o non hanno lavorato come subordinate, o hanno prestato attività come subordinate o con prestazioni riconducibili ad attività lavorativa autonoma o parasubordinata, dalla quale sia derivato un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione. Il concetto di “donna svantaggiata” non fa riferimento soltanto ad ipotesi di disoccupazione o di lavoro “in nero” od irregolare, ma anche a situazioni di lavoro autonomo o subordinato di breve durata che ha comportato la percezione di compenso o retribuzione inferiore ai limiti minimi di imposizione fiscale. Ma, quale è il contratto che consente la fruizione delle agevolazioni? Il rapporto che consente la fruizione dell’agevolazione è, soltanto, il contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia pure a tempo parziale. Appaiono ammissibili sia il contratto a tempo indeterminato con qualifica dirigenziale (perchè la norma non ripete l’esclusione prevista nell’art. 22 per i giovani “under 35”), che quelli sottoscritti dalle socie di cooperative di produzione e lavoro le quali, dopo l’ammissione, stipulano un ulteriore contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001. Lo sgravio contributivo è subordinato sia al rispetto dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 che dell’art. 31 del D.L.vo n. 81/2015 dei quali ho parlato pocanzi allorquando ho trattato il beneficio previsto dall’art. 22. Lo sgravio contributivo in favore di chi assume donne svantaggiate deve comportare un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei 12 mesi precedenti: tale principio è stato previsto dall’art. 2, punto 32, del Regolamento UE n. 651/2014 ed inoltre, la Corte di Giustizia Europea, con la sentenza n. C-415/07 del 2009 ha affermato che la valutazione dell’incremento discende confrontando “il numero medio di Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di U.L.A. dell’anno successivo all’assunzione”. Per i dipendenti con contratto part-time, il calcolo va “pesato” in rapporto tra le ore pattuite e le ore che costituiscono il normale orario dei dipendenti a tempo pieno. Il Regolamento n. 651/2014, afferma, inoltre, che i posti di lavoro soppressi in tale periodo debbono essere dedotti e che il numero dei lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o con rapporti stagionali, va calcolato considerando le frazioni di unità lavoro-anno. Nel caso in cui ci si trovi di fronte ad aziende correlate o collegate tra loro in modo tale da rientrare nel concetto di “impresa unica”, il calcolo va effettuato su tutte le aziende secondo criteri presenti, oggi, anche nel Regolamento sul “de minimis” n. 2831/2023. Tale concetto viene fatto proprio dal comma 3 dalla norma che si commenta e che richiama sia l’impresa facente capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto, che la previsione dell’art. 2359 c.c. il quale la prevede: a) quando un’impresa detiene la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di un’altra impresa; b) quando un’impresa ha diritto di nominare o revocare la maggioranza dei membri del consiglio di amministrazione, direzione o sorveglianza di un’altra impresa; c) quando un’impresa ha il diritto di esercitare un’influenza dominante su un’altra impresa in virtù di un contratto concluso con quest’ultima o in virtù di una clausola dello statuto di quest’ultima; d) quando un’impresa azionista o socia di un’altra impresa controlla da sola, in virtù di un accordo stipulato con azionisti o soci dell’altra impresa, la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di quest’ultima. L’agevolazione, comunque, viene riconosciuta pur se l’incremento non si è realizzato perché nel periodo sotto osservazione si sono resi vacanti posti di lavoro per: a) dimissioni volontarie; b) invalidità; c) pensionamento per raggiunti limiti di età; d) riduzione volontaria dell’orario di lavoro realizzabile attraverso accordi di trasformazione dei rapporti da tempo pieno a tempo parziale, come previsto dall’art. 8 del d.l.vo n. 81/2015; e) licenziamento per giusta causa. Anche in questo caso si pone la possibile questione del ritardo, rispetto alla data del 1° settembre 2024, della decisione della Commissione Europea. L’INPS, previo sollecito chiarimento di prassi, potrebbe autorizzare, temporaneamente, la fruizione del beneficio (minore e più ridotto in termini temporali) previsto dall’art. 4 della legge n. 92/2012, con conguaglio automatico successivo dopo la decisione positivo di Bruxelles, L’unica alternativa a tale ipotesi resta soltanto il pagamento della contribuzione ordinaria fino alla decisione positiva di Bruxelles, con successivo conguaglio. Assunzioni agevolate di lavoratori over 35 presso datori che occupano fino a 10 dipendenti L’art. 24 si pone l’obiettivo di sostenere l’occupazione nella ZES, ossia in Abruzzo, Molise, Puglia, Campania, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna, incentivando l’assunzione di chi già computo i 35 anni di età ed è disoccupato da almeno 24 mesi. L’agevolazione contributiva, per un massimo di 24 mesi, è pari ad un massimo di 650 euro mensili sulla quota contributiva a carico dei datori di lavoro privati (imprenditori e non imprenditori) che, al momento dell’assunzione occupano fino a 10 dipendenti: tale sgravio contributivo varrà per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate, nel periodo compreso tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025, dovrà avvenire presso una sede od unità produttiva ubicata in una delle 8 Regioni sopraindicate. Il contratto deve essere a tempo indeterminato, anche parziale, con esclusione del contratto di lavoro domestico, del contratto di apprendistato e del contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato che, non assicurando stabilità, è contrario ai principi ispiratori della norma. Ma, come deve avvenire il calcolo dei 10 dipendenti in forza al momento dell’assunzione? Seguendo gli indirizzi dell’Istituto, resi noti in casi analoghi, esso va effettuato nel modo seguente: a) tutti i lavoratori subordinati di qualunque qualifica vanno computati, ivi compresi i dirigenti ed i lavoranti a domicilio; b) il lavoratore assente va escluso dal computo soltanto se, in sua sostituzione, è stato assunto, anche a termine, un altro lavoratore che, ovviamente, in tal caso, va calcolato; c) i dipendenti a tempo parziale vanno computati (sommando i singoli orari individuali) in proporzione all’orario svolto; d) i lavoratori intermittenti vanno valutati secondo le indicazioni fornite dall’art. 18 del d.l.vo n. 81/2015; e) i lavoratori con contratto a tempo determinato vanno calcolati in base alla percentuale di attività svolta. Non rientrano nel computo, invece, gli apprendisti (art. 47, comma 3 del D.L.vo n. 81/22015) ed i lavoratori somministrati. Lo sgravio contributivo, una volta concesso, rimane pur se, per effetto di successive assunzioni, il datore di lavoro dovesse superare la soglia massima prevista. Parimenti ritengo che lo stesso possa essere fruito fino a quando il dipendente presti attività in una delle 8 Regioni rientranti nella “ZES”: qualora fosse trasferito altrove si ha motivo di ritenere che l’agevolazione venga meno. Lo sgravio contributivo spetta se il datore è in regola con le disposizioni più volte richiamate che fanno riferimento sia all’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 che all’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015. Anche in questo caso l’INPS ha compiti di monitoraggio e di gestione delle risorse con l’obbligo e qualora le richieste, anche in via prospettica dovessero esaurire il “budget”, provvederà a bloccare le istanze inevase. Anche in questo caso si potrebbe porre il problema correlato al ritardo, rispetto al 1° settembre 2024, della decisione della Comunità Europea. Qui, non essendoci una disposizione strutturale incentivata alla quale appoggiarsi, la via da percorrere sarà una soltanto: il pagamento della contribuzione ordinaria fino alla data del “placet”.

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