L’assenza di 13 giorni in un anno non giustifica il licenziamento

Un dipendente non può essere licenziato per un'assenza di 13 giorni in un anno. Si tratta di una misura eccessiva che deficita dei caratteri di proporzionalità, congruità e gravità rispetto all'evento dell'assenza. Lo precisa la Corte di Cassazione con la sentenza n. 18372 del 27 giugno 2023. Con ricorso depositato in data 1° ottobre 2020 una donna, assunta come dipendente a tempo determinato da un Comune siciliano con contratto part-time, impugnava il licenziamento intimatole dal predetto Comune ed avente ad oggetto irregolarità di gestione delle presenze con un totale di 13 giorni di scoperture nell'arco dell'anno 2019. Il Tribunale respingeva il ricorso ritenendo che la mera richiesta di ferie non autorizzasse la dipendente ad assentarsi dal lavoro senza prima attendere la risposta dell'Amministrazione datrice e che, nel caso di specie, se, da un lato, il Comune aveva "fornito la piena prova dei fatti contestati (l'assenza della lavoratrice dal servizio per 13 gg)", dall'altro quest'ultima non aveva "provato la sussistenza di idonee giustificazioni delle proprie assenze". Quanto alla proporzionalità dell'atto di recesso, richiamato il tenore dell'art. 55-quater del d.lgs. n.165/2001, riteneva che il "numero di giorni di assenza" fosse "decisamente rilevante". Escludeva, inoltre, che la condotta della ricorrente fosse connotata da buona fede atteso che costei poteva vantare "un credito di ferie di soli 4 giorni (fatto non contestato in ricorso)" e che, pertanto, non avrebbe potuto, in ogni caso, fruire dei restanti 9 giorni. La decisione era confermata dalla Corte d'Appello di Palermo. Riteneva la Corte territoriale, sulla base delle risultanze di causa, priva di fondamento la prospettazione della lavoratrice secondo cui la fruizione dei periodi di congedo - nelle 4 (distinte) occasioni in cui (nell'estate del 2019) si era assentata dal lavoro - era stata concordata col Dirigente di settore ed anzi evidenziava la piena consapevolezza della dipendente della mancanza sia dell'autorizzazione sia di un credito di ferie per l'anno 2019 (al riguardo sottolineava che la stessa aveva chiesto la decurtazione dei giorni di assenza dallo stipendio che costituiva una incontrovertibile ammissione dell'assoluta carenza di qualsivoglia preventiva autorizzazione della parte datoriale al godimento delle ferie nei giorni in contestazione). Escludeva che potesse esservi stato un errore nel sistema nella fase di inoltro delle istanze di ferie (e che di conseguenza fosse infondata la deduzione dell'appellante che aveva affermato di essere "convinta" di aver inoltrato il modulo all'Ufficio e che, tuttavia, "il modulo delle ferie veniva cancellato") ed in ogni caso assumeva che secondo i normali canoni di diligenza sarebbe stato onere della medesima accertarsi (mediante accesso all'applicativo) che le dette istanze fossero state correttamente acquisite dal sistema e, prima di assentarsi, che le stesse avessero avuto l'esito sperato (cioè la concessione delle ferie). LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE Di diverso avviso la Corte di Cassazione. Il giudizio sulla proporzionalità e gravità del licenziamento - sottolineano gli Ermellini - non può mai essere implicito, anche là dove il fatto addebitato non sia ascrivibile a mera negligenza del lavoratore per essere la relativa condotta connotata, come nella specie, da una chiara consapevolezza dell'arbitrarietà della stessa. La Suprema Corte ha evidenziato come anche a fronte di una fattispecie legale quale quella di cui all'art. 55-quater del d.lgs. n. 165/2001, nel valutare la legittimità della sanzione irrogata dall'Amministrazione, una volta accertato che il lavoratore abbia commesso una delle mancanze previste dalla norma, il licenziamento non è una conseguenza automatica e necessaria, conservando l'amministrazione il potere-dovere di valutare l'effettiva portata dell'illecito tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto e, quindi, di graduare la sanzione da irrogare, potendo ricorrere a quella espulsiva solamente nell'ipotesi in cui il fatto presenti i caratteri propri del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento. Sul punto si è affermato (Cass. 19 settembre 2016, n. 18326; Cass. 24 maggio 2021, n. 14199; Cass. 15 febbraio 2023, n. 4800) che la suddetta norma cristallizza, dal punto di vista oggettivo, la gravità della sanzione prevedendo ipotesi specifiche di condotte del lavoratore, mentre consente la verifica, caso per caso, della sussistenza dell'elemento intenzionale colposo, ossia la valutazione se ricorrono elementi che assurgono a scriminante della condotta. Ferma la tipizzazione della sanzione disciplinare (licenziamento) una volta che risulti provata la condotta, permane la necessità della verifica del giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione che si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso. Proprio l'art. 55-quater è stato, dunque, interpretato alla luce dello sfavore manifestato dalla giurisprudenza costituzionale rispetto agli automatismi espulsivi e, pertanto, si è valorizzato il richiamo testuale all'art. 2106, cod. civ., per limitare l'imperatività assoluta espressa dalla norma al rapporto fra legge e contratto collettivo e per affermare che l'esercizio del potere datoriale resta comunque sindacabile da parte del giudice quanto alla necessaria proporzionalità, della sanzione espulsiva (nella citata sentenza si rimanda alla giurisprudenza richiamata da Corte cost. n. 123 del 2020 che, valorizzando questa interpretazione costituzionalmente orientata, ha dichiarato inammissibile la questione di legittimità costituzionale dell'art. 55-quater, prospettata dal Tribunale di Vibo Valentia).

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