Lavoratrice neo mamma: licenziamento solo con lo stop all’attività

Alla tutela delle lavoratrici madri il legislatore ha sempre dedicato particolare attenzione, al fine di disincentivare ed, eventualmente, sanzionare, quei “trattamenti penalizzanti” connessi allo stato oggettivo di gravidanza che potrebbero essere loro riservati. Lo ha ribadito la Corte di cassazione con l'ordinanza n. 35527 del 19 dicembre 2023. La necessità di sanzionare quei trattamenti penalizzanti che possono essere riservati alle donne coniugate, in stato interessante, o ancora con figli in età prescolare, in realtà non è nuova ed era già stata disciplinata dalla previgente legislazione; il riferimento è ad esempio alla norma di apertura della prima legge sulla parità di trattamento (art. 1, comma 2, legge n. 903/1977), la quale vietava qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, per quanto riguarda l'accesso al lavoro, anche se attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza, nonché, inter alia, alla disciplina che vieta di licenziare la lavoratrice in stato di gravidanza dal momento del concepimento sino al compimento del primo anno di vita del bambino (regolato dapprima dalla legge n. 1204/1971, oggi trasfuso nell'art. 54 del d.lgs. n. 151/2001). Il legislatore ha, dunque, sempre posto attenzione al fattore di rischio della maternità (e dello stato di gravidanza), che oggi trova una sua disciplina generale anche nel Codice delle pari opportunità, come riformato dal D.lgs. 25 gennaio 2010, n. 5, il quale, nel recepire la Direttiva 2006/54/CE, relativa al principio di pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione ed impiego, ha provveduto ad una parziale modifica del vigente Codice. Nella giurisprudenza di legittimità, è stato, al riguardo, precisato che la disposizione di cui all'art. 54 predetto, il quale prevede limiti precisi e circoscritti per la deroga al generale divieto di licenziamento della lavoratrice madre dall'inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino, in considerazione del fatto che l'estinzione del rapporto si presenta come evento straordinario o necessitato, non può essere interpretata in senso estensivo (Cass. n. 13861/2021). Inoltre, è stato affermato che la deroga al divieto di licenziamento dell'art. 54 citato, dall'inizio della gestazione fino al compimento dell'età di un anno del bambino, opera solo in caso di cessazione dell'intera attività aziendale, sicché, trattando di fattispecie normativa di stretta interpretazione, essa non può essere applicata in via estensiva o analogica alle ipotesi di cessazione dell'attività di un singolo reparto della azienda, ancorché dotato di autonomia funzionale (Cass. n 22720/2017; Cass. n. 14515/2018). Per la non applicabilità del divieto devono, infine, ricorrere due condizioni, cioè che il datore di lavoro sia una azienda e che vi sia cessazione dell'attività (cfr. Cass. n. 10391/2005 in motivazione); la prova incombe sul datore di lavoro (Cass. n. 5221/1996). Alla luce di tale quadro dogmatico-giurisprudenziale la Cassazione ritiene, pertanto, che del concetto di cessazione dell'attività disciplinato dall'art. 54, debba darsi una lettura rigorosa, nel senso che deve essere esclusa, dal suo perimetro operativo, ogni possibilità che comporti, in qualche modo, la continuazione o la persistenza dell'impresa, a qualsiasi titolo essa avvenga, avvalorando, quindi, un profilo sostanziale e non formale del fenomeno "cessazione". Del resto, una lettura della norma che privilegi la tutela dei diritti della lavoratrice madre rispetto ai diritti patrimoniali, sottesi in qualche modo alla salvaguardia della par condicio creditorum di cui alla legge fallimentare, è conforme al disposto dell'art. 37 Cost. che riconosce, nelle condizioni di lavoro, una speciale adeguata protezione alla madre e al bambino per l'adempimento della essenziale funzione familiare. Con le fondamentali sentenze della Corte costituzionale n. 123 del 1969 e n. 137/1986, si è precisato, infatti, che la norma costituisce una applicazione nel settore del lavoro, del disposto più generale dell'art. 3 della Cost. che assicura a tutti i cittadini a pari dignità sociale e l'eguaglianza dinanzi alla legge senza distinzione, tra l'altro, di sesso, e dell'art. 4 della Cost. che sancisce, per tutti i cittadini, il diritto al lavoro con la garanzia della sua effettività. Anche la giurisprudenza euro-unitaria (Corte di Giustizia UE 29 ottobre 2009, n. 63) acquisisce, sul punto, significativo rilievo nella misura in cui pone l'accento sulla esigenza di rendere "effettiva" la tutela della lavoratrice madre in caso di licenziamento.

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