Modifica delle condizioni di lavoro: quando l’Unilav non è obbligatorio

Il contratto di lavoro subordinato è soggetto, durante il suo svolgimento, a una serie di eventi che ne determinano la variazione: si tratta infatti di un elemento contrattuale “vivo”, che segue nel suo divenire le vicende personali e aziendali delle parti sottoscriventi. Accade, dunque, che tali eventi debbano essere gestiti dal datore di lavoro con modalità specifiche e nel rispetto di termini precisi per evitare tensioni e deflazionare potenziali fattispecie di contenzioso con i propri lavoratori subordinati. Casi in cui non è necessaria la comunicazione obbligatoria A tal proposito, appare opportuno esaminare i casi pratici in cui non è necessario inviare il modello Unilav attraverso il sistema telematico delle comunicazioni obbligatorie, essendo sufficiente garantire l’adeguata e corretta informazione al lavoratore, nei termini previsti dalla contrattazione collettiva nazionale, di secondo livello o aziendale, e comunque in ossequio alle regole di trasparenza introdotte dal decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022). In linea generale, non sono oggetto di comunicazione obbligatoria Unilav i seguenti eventi: - variazione dell'orario di lavoro già a tempo parziale; - trasferimento temporaneo in altra sede di lavoro; - trasferte, anche all'estero; - variazione della figura professionale o della qualifica o della mansione; - variazione del CCNL applicato; - progressioni verticali in caso di rapporto di lavoro con datore di lavoro privato; - variazione del codice fiscale del lavoratore: in un rapporto di lavoro in essere, si continua a usare lo stesso codice fiscale che il lavoratore aveva il giorno dell'assunzione per tutta la durata del rapporto; - sospensioni del rapporto di lavoro e rientri da sospensione; - aspettativa (anche sindacale); - trasferimento per trasloco dell'unica sede di lavoro. Variazione dell’orario part-time Nel caso di un lavoratore già in forza a tempo parziale, l’eventuale variazione dell’orario complessivo settimanale con riferimento alla sua articolazione comporta l’obbligo per il datore di lavoro di applicare le regole introdotte dal decreto Trasparenza, anche con riferimento ai lavoratori assunti in data antecedente il 1° agosto 2022. La comunicazione Unilav viene utilizzata esclusivamente quando la modifica dell’orario standard di lavoro comporta la trasformazione da tempo pieno a part-time o viceversa. Trasferimento temporaneo in altra sede di lavoro La determinazione del luogo della prestazione, sia al momento dell'assunzione che durante lo svolgimento del rapporto, rientra, salva diversa previsione contrattuale, tra i poteri del datore di lavoro. Egli può disporre il mutamento del luogo nel quale il lavoratore è tenuto a prestare la propria attività lavorativa sia nell'ambito dell’unità produttiva cui questi era originariamente assegnato, che al di fuori della medesima. La legittimità della disposizione datoriale si aggancia alla sussistenza delle seguenti condizioni: - impossibilità di impiegare il dipendente nella sede di provenienza; - necessità della presenza di quel dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione; - oggettività dei criteri applicati per individuare la risorsa da trasferire tra i dipendenti addetti ad analoghe mansioni. Tutte queste ragioni debbono essere portate a conoscenza del dipendente per iscritto, prima del trasferimento. Se la lettera non contiene l’indicazione delle ragioni è però necessario che il dipendente le richieda espressamente. Il trasferimento definitivo di un lavoratore da una sede all’altra è da comunicare solo nel caso in cui le due sedi si trovino in due Comuni diversi. Nel caso in cui le due sedi si trovino nello stesso Comune, il trasferimento non è oggetto di comunicazione Unilav. L’invio del modello Unilav è invece previsto nel caso di passaggio alle dipendenze di un altro datore di lavoro (cessione del contratto di lavoro), che può essere attuato esclusivamente con il consenso del lavoratore e richiede la trasmissione telematica del modello Vardatori. Il trasferimento temporaneo presso una sede di lavoro diversa da quella a cui il lavoratore è stato assegnato al momento della instaurazione del rapporto di lavoro deve essere gestito attraverso la notifica al lavoratore, con modalità tracciabili di un ordine di servizio (modello). Non si tratta, infatti, di una fattispecie riconducibile al distacco né alla cessione del contratto, per i quali è obbligatorio, invece, inviare il modello Unilav entro 5 giorni dalla modifica contrattuale. Trasferte in Italia e all’estero La trasferta consiste nello spostamento provvisorio di un lavoratore da quella che è la sua normale sede di lavoro a un’altra sede deciso dal datore di lavoro nell’esercizio del proprio potere direttivo. L’invio in trasferta risponde a un requisito oggettivo di temporaneità e dipende da ragioni economiche-produttive cui si aggancia anche l’individuazione della sua durata. In assenza di una disciplina legale dedicata all'istituto della trasferta, la contrattazione collettiva fornisce gli strumenti interpretativi e gestionali delle prestazioni di lavoro svolte temporaneamente dai dipendenti presso sedi di lavoro diverse da quella abituale. Anche in questo caso, non è necessario provvedere alla trasmissione telematica della comunicazione obbligatoria. Variazione della qualifica o mansione Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purchè rientranti nella medesima categoria legale. In particolare, è ammesso il demansionamento in caso di: - sopravvenuta inidoneità fisica o psicologica a svolgere la mansione per cui è stato assunto; - mansioni originarie pericolose per la salute della lavoratrice gravida, durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto potrà essere spostata a mansioni inferiori più sicure. - conservazione del posto di lavoro, in luogo del licenziamento; - conseguimento di professionalità diverse; - richiesta formulata dal lavoratore per il miglioramento delle condizioni di vita proprie e familiari. Nel caso, invece, di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto al trattamento retributivo corrispondente all'attività svolta e all'inquadramento nel predetto livello, dopo un periodo continuativo di 6 mesi, a meno che le mansioni superiori non siano state svolte in sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del post. In questi casi, il datore è tenuto a formalizzare la trasformazione del rapporto con una lettera di “promozione” o demansionamento da notificare al lavoratore e la corrispondente indicazione nel LUL delle nuove mansioni e/o del nuovo livello di inquadramento. Modifica del contratto collettivo applicato La procedura per la sostituzione del CCNL applicato può essere attuata: per disdetta effettuata unilateralmente dal datore di lavoro: il contratto collettivo ha efficacia soggettiva nei confronti degli iscritti all’associazione sindacale stipulante in virtù del mandato rappresentativo conferito dal datore di lavoro all’atto dell’adesione alla propria organizzazione datoriale. Il datore di lavoro è quindi tenuto a sciogliere il rapporto associativo prima di modificare il CCNL applicato. attraverso un accordo di “armonizzazione” contrattuale, concretizzato con un accordo collettivo aziendale e quindi in modo bilaterale: nel caso in cui il datore di lavoro non sia iscritto a un’associazione datoriale, ma abbia applicato un CCNL mediante procedura di adesione, è, invece, necessario comunicare il recesso a tutti i firmatari del contratto collettivo e darne comunicazione ai lavoratori con modalità idonee a comprovarne la ricezione. Sospensioni del rapporto di lavoro Nessuna comunicazione Unilav è prevista per i casi di sospensione o riduzione della prestazione lavorativa dedotta in contratto in caso di ricorso alla integrazione salariale oppure a seguito dell’adozione di provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore. Aspettativa non retribuita L'aspettativa non retribuita è un periodo di sospensione dal lavoro che il dipendente può richiedere alla propria azienda con alcune specifiche motivazioni, rinunciando per quel periodo alla retribuzione. Durante l'aspettativa non retribuita il dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. La corretta gestione di questo tipo di evento implica il ricevimento di una richiesta formulata per iscritto dal lavoratore, cui vanno allegati gli elementi comprovanti le motivazioni della esigenza rappresentata, e la successiva esposizione delle assenze nella sezione presenze del Libro Unico del Lavoro. Tra le principali ragioni di richiesta dell’aspettativa è possibile enucleare: - gravi motivi familiari (malattia grave di un familiare stretto); - tossicodipendenza accertata del lavoratore o di un familiare; - formazione professionale; - cariche pubbliche o sindacali. I vari CCNL possono poi prevedere altri casi specifici di legittima richiesta di aspettativa. Fattispecie Obbligo di comunicazione Unilav Trasparenza Variazione orario part-time Solo in caso di passaggio a full-time e viceversa Sì Trasferimento temporaneo in altra sede di lavoro Solo se definitivo Sì Trasferte in Italia e all’estero No No Variazione qualifica o mansione No Sì Modifica del contratto applicato No Sì Sospensioni del rapporto di lavoro No No Aspettativa non retribuita No No

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