Non sussiste in capo al dipendente alcun dovere “di stima” nei confronti della propria azienda

Non sussiste in capo al dipendente alcun dovere "di stima" nei confronti della propria azienda essendo, piuttosto, il lavoratore tenuto all'osservanza dei doveri di diligenza e fedeltà. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 12786 del 14 maggio 2019. IL FATTO La Corte di appello di Roma, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato la illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore e lo ha annullato; ha di conseguenza condannato la società alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, al pagamento in favore dello stesso di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari a € 2.157,16, dal licenziamento all'effettiva reintegrazione, ed al versamento dei contributi previdenziali per lo stesso periodo. Il giudice del reclamo, per quello che interessa in questa sede, ha ritenuto che il secondo degli addebiti contestati al lavoratore - costituito dall'avere usato espressioni volgari rivolgendosi al collega operatore telefonico e di avere, sempre nel corso di una delle telefonate effettuate per comunicare con la sede centrale, riferendosi alla datrice di lavoro, proferito l'espressione "che azienda di m...", non integrava, tenuto conto anche della indicazione di irrilevanza di tale addebito scaturente dalle ipotesi alle quali il contratto collettivo collegava la sanzione espulsiva, alcuna insubordinazione o offesa al datore di lavoro tale da minare l'elemento fiduciario, non sussistendo in capo al dipendente alcun dovere "di stima" nei confronti della propria azienda ed essendo, piuttosto, il lavoratore tenuto all'osservanza dei doveri di diligenza e fedeltà. Il giudice del reclamo, in particolare, osservato che secondo la giurisprudenza di legittimità la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempiere alla prestazione ma si estende a qualsiasi comportamento atto a pregiudicarne l'esecuzione nel quadro dell'organizzazione aziendale di talché, in tale ottica, la critica rivolta ai superiori può essere suscettibile di arrecare pregiudizio all'organizzazione aziendale dal momento che l'efficienza di questa riposa in ultima analisi sull'autorevolezza di cui godono i dirigenti, ha ritenuto che, nel caso di specie, l'espressione utilizzata non appariva suscettibile di arrecare pregiudizio all'organizzazione aziendale in quanto del tutto priva di attribuzioni specifiche e manifestamente disonorevoli tali da determinare il venir meno, ragionevolmente, del rapporto fiduciario o di essere lesiva del decoro dell'impresa pur avendo tale espressione usata travalicato i limiti della correttezza; neppure le parole usate potevano considerarsi suscettibili di arrecare un danno economico in termini di lesione all'immagine e alla reputazione commerciale. La Corte di merito ha, quindi, fatto conseguire alla illegittimità del licenziamento la tutela di cui al novellato art. 18, comma 4, legge n. 300/1970. Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione la società assumendo, in sintesi, che la previsione collettiva che impone al lavoratore di usare modi cortesi e corretti verso il superiore ed il pubblico non doveva essere posta in esclusiva correlazione con la graduazione delle sanzioni disciplinari conservative ma configurava violazione dei doveri generali facenti capo al dipendente i quali, in ragione della loro gravità, ben potevano essere sanzionati anche con il licenziamento; evidenzia che, nel caso di specie, tale valutazione di gravità doveva tenere conto della complessiva condotta del lavoratore tenuta nel giorno al quale era riferita la commissione degli addebiti. Assume, sotto altro profilo, premesso il carattere necessariamente esemplificativo delle ipotesi sanzionate dal contratto collettivo, non essere vero che le condotte punite con il licenziamento dal contratto collettivo risultavano ben più gravi di quelle in concreto tenute dal dipendente; in particolare la espressione "che azienda di m..." si connotava come di particolare gravità in termini di disprezzo e di cattiva pubblicità per l'azienda. LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso. Il giudice del reclamo, infatti, non aveva fondato l'affermazione della sanzionabilità con misura conservativa della condotta - costituita dall'avere proferito espressioni volgari verso il collega addetto al centralino - sull'assunto che la violazione dei doveri indicati dall'art. 101 c.c.n.l., e cioè i doveri inerenti alla scrupolosa osservanza delle mansioni ed all'uso di modi corretti e cortesi verso i superiori, i colleghi e il pubblico, escludesse in radice la possibilità del licenziamento; la ritenuta applicabilità alla condotta in oggetto di una sanzione conservativa è frutto, infatti, di una complessiva valutazione delle previsioni del contratto collettivo in ordine alle condotte di rilievo disciplinare ed alle relative sanzioni, previsioni utilizzate dal giudice del reclamo quale parametro al quale ancorare la valutazione dell'applicabilità, in concreto, di una sanzione conservativa. Tale operazione è coerente con la giurisprudenza di legittimità che riconosce nelle previsioni del codice disciplinare uno dei parametri atti a riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 cod. civ. Il giudice di legittimità, infatti, anche quando si è espresso nel senso della non vincolatività delle tipizzazioni contenute nella contrattazione collettiva, richiedendo, comunque, l'accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, ha, comunque, puntualizzato che nella verifica della sussistenza della giusta causa il giudice del merito non può prescindere dalla considerazione del contratto collettivo e dalla scala valoriale ivi espressa nella individuazione delle ipotesi di rilievo disciplinare e nella relativa graduazione delle sanzioni. Orbene, correttamente la Corte territoriale aveva ridimensionato la complessiva gravità della condotta tenuta dal lavoratore puntualizzando che l'espressione usata, in quanto "priva di attribuzioni specifiche e manifestamente disonorevoli", non era tale da arrecare pregiudizio all'organizzazione aziendale, minare il decoro della società o creare pregiudizio economico. Aveva argomentato che essa era, piuttosto, rivelatrice del convincimento del dipendente di una disfunzione amministrativa e frutto di un'abitudine lessicale "senza dubbio volgare e inappropriata" ma priva di intenti realmente offensivi ed aggressivi nei confronti del datore di lavoro. Da quanto ora osservato discende che la esclusione della giusta causa di licenziamento non era frutto dell'errata ricognizione da parte del giudice del merito dei principi generali e dei parametri normativi destinati ad integrare la nozione legale di "giusta causa" ma scaturiva dalla considerazione di tali principi alla luce della reale entità dell'addebito ascritto, nei suoi profili oggettivi e soggettivi, ritenuta non giustificare la irrimediabile lesione del vincolo fiduciario ai sensi dell'art. 2119 cod. civ.

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