Obblighi di informazione nel decreto Trasparenza: il ruolo del contratto collettivo

Il decreto Lavoro, approvato dal Consiglio dei Ministri del 1° maggio, interviene per alleggerire gli obblighi di informazione ai lavoratori previsti dal D.Lgs. n. 152 del 1997 come recentemente modificato dal decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022) in adeguamento alle direttive europee. Obblighi informativi e utilizzo dei contratti collettivi Secondo le nuove previsioni alcune informazioni potranno essere fornite ai lavoratori mettendo a loro disposizione il contratto collettivo applicato. Si tratta in particolare dei seguenti punti, tratti dal citato D.Lgs. n. 152/1997: - durata del periodo di prova, se previsto; - diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; - durata del congedo per ferie, nonchè degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; - procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; - importo iniziale della retribuzione o comunque compenso e relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; - programmazione dell’orario normale di lavoro e eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonchè eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; - se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.; - enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso. Per assolvere agli obblighi informativi di cui sopra il datore di lavoro dovrà pertanto consegnare o mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro. Sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati Viene inoltre meglio precisato quando il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Deve trattarsi di sistemi “integralmente” automatizzati ed in tal caso vige l’obbligo di fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Controllo a distanza mediante impianti audiovisivi Si evidenzia che anche con la nuova previsione rimane ferma l’osservanza dell’art. 4 della legge n. 300/1970 per quanto attiene l’utilizzo di impianti audiovisivi e di strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, mezzi che possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e che possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, previa autorizzazione delle sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. Cosa indicare nella lettera di assunzione Rimane a questo punto fermo l’obbligo di comunicare al lavoratore, con la lettera di assunzione o con atto a parte, le seguenti informazioni: - identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori (artt. 30, c. 4-ter e 31, cc. 3-bis e 3-ter D.Lgs. 276/2003); - luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; - sede o domicilio del datore di lavoro; - inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, caratteristiche o descrizione sommaria del lavoro; - data di inizio del rapporto di lavoro; - tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso; - nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota; - contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; - ulteriori obblighi informativi qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio interamente automatizzati.

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