Orario di lavoro in presenza o smart working: quale scegliere

La diffusione dello smart working o lavoro agile come modalità organizzativa ha consentito alle aziende di affrontare, nella fase iniziale, le restrizioni da Covid-19 e oggi, superata la situazione emergenziale, tale strumento è diventato una necessità per essere attrattivi nel mercato del lavoro nei confronti di certi profili e per attrarre nuovi talenti. È indubbio, infatti, che l’attuale situazione del mercato del lavoro evidenzia una posizione privilegiata nella fase del reclutamento (ma anche di trattenimento) da parte di quelle Aziende che hanno implementato e reso stabili politiche di conciliazione vita lavoro e di flessibilità organizzativa; welfare aziendale, flessibilità dell’orario di lavoro in presenza, lavoro agile diventano oggi condizioni contrattuali essenziali, soprattutto quando ci si orienta verso le giovani generazioni, più propense ad accettare una retribuzione annua più bassa pur di vedersi riconoscere forme di conciliazione vita lavoro. Per molti lavoratori il concetto della classica settimana lavorativa di 8 ore al giorno per 5 giorni a settimana è superata e l’adozione di un sistema di orario di lavoro flessibile su base giornaliera e settimanale diventa pertanto una necessità per le aziende, consentendo loro di poter adottare uno strumento che, senza alcun aggravio in termini di costo del lavoro, garantisce una maggiore responsabilizzazione interna, un orientamento a pagare i risultati piuttosto che il solo "tempo lavoro", una riduzione dei ritardi e delle assenze. Dal lato lavoratori, consente di non dover fare la corsa alla timbratura e di poter conciliare le proprie esigenze vita lavoro. Anche il lavoro agile oggi rappresenta una leva contrattuale essenziale: consente infatti di ridurre i costi di spostamento per i lavoratori, una maggiore responsabilizzazione e orientamento al risultato e per l’azienda rappresenta uno strumento in grado di gestire possibili situazioni che altrimenti comporterebbero inevitabilmente una assenza dal lavoro (malattia, assistenza e cura dei figli, richiesta di permessi per conciliare vita lavoro). Ma lavoro in presenza e quello in modalità agile creano un paradosso in capo allo stesso lavoratore: esistono norme e regole di gestione diversificate dell’orario di lavoro quando l’attività viene svolta in sede e quando è svolta da remoto. Ci troviamo infatti nella situazione di dover far “convivere” due distinte norme, emanate in periodi storici diversi: l’orario di lavoro in presenza, disciplinato dal D.Lgs. n. 66/2003 e dalla contrattazione collettiva, e l’orario di lavoro agile, regolamentato dalla l. n. 81/2017 e dagli accordi individuali. Due norme frutto di contesti socio economici ben diversi, distanti l’una dall’altra di ben 14 anni e che la cui coabitazione comporta il paradosso che il lavoratore quando è in presenza è obbligato, in genere, al rispetto delle canoniche 8 lavorative dal lunedì al venerdì mentre quando lavora da remoto, è potenzialmente libero di autodeterminarsi l’orario di lavoro fermo restando il rispetto di determinati limiti invalicabili. Proviamo qui di seguito ad analizzare la situazione e a valutare possibili soluzioni. Orario di lavoro in presenza Il contesto normativo quando l’attività lavorativa viene svolta in azienda è dato dal D.Lgs. n. 66/2003 che definisce un orario di lavoro normale che non può essere superiore a 40 ore settimanali, fermo restando che la contrattazione collettiva può stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media della prestazione in un periodo non superiore ad un anno. L’art. 4 disciplina la durata massima dell’orario di lavoro, anche questa derogata alla contrattazione collettiva, fermo restando che la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, per ogni periodo di 7 giorni. Il ruolo centrale viene pertanto assunto dai contratti collettivi, ai quali il legislatore del 2003 ha riconosciuto la possibilità di una definizione “sartoriale” dell’orario sulla base delle specificità del settore. A titolo di esempio, il CCNL metalmeccanica industria sul tema dell’orario di lavoro prevede che: - la durata massima settimanale del lavoro ordinario è di 40 ore; - la ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla Direzione anche in modo non uniforme; - l’orario giornaliero di lavoro deve essere esposto in apposita tabella, da affiggersi in luogo accessibile a tutti i lavoratori. Il testo unico sull’orario di lavoro va inoltre a regolamentare l’obbligo del riposo giornaliero e del riposo settimanale; in particolare, l’art. 7 stabilisce un diritto per il lavoratore di fruire di un riposo consecutivo di almeno 11 ore ogni 24 ore, fermo restando che Il riposo può non essere fruito in modo consecutivo per le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata (per es. personale addetto alle attività di pulizia), e per quelle svolte in regime di reperibilità. Dalla lettura dell’art. 7 emerge anche, in via indiretta, la durata massima dell’orario di lavoro giornaliero che non può superare le 13 ore giornaliere, fermo restando che in genere i contratti collettivi articolano l’orario di lavoro giornaliero in 8 ore al giorno per 5 giorni alla settimana. Il successivo art. 9 regolamenta il diritto del lavoratore al riposo settimanale, prevedendo che il lavoratore ha diritto, ogni 7 giorni, ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, da cumulare con le 11 ore di riposo giornaliero e che il riposo è calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni. Sulla base di quanto sopra emerge che in caso di prestazione in presenza: - l’orario di lavoro ordinario è di 40 ore settimanali; - la ripartizione e la fissazione dell’orario di lavoro rientra nei poteri direttivi e organizzativi del datore di lavoro, il quale deve comunicare ed esporre l’orario di lavoro giornaliero che in genere è su 5 giorni alla settimana (8 ore giornaliere per 5 giorni alla settimana) - il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo al giorno e l’attività lavorativa può essere massimo su 6 giorni (fermo restando la durata massima di 48 ore settimanali comprensive dello straordinario) in quanto il lavoratore ha diritto a 24 ore settimanali, di regola coincidenti con la domenica, da aggiungersi alle 11 ore di riposo giornaliero obbligatorio. L’orario di lavoro agile Introdotto e regolamentato dal 2017 come strumento di incremento della competitività e come misura per agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il lavoro agile viene definito come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Quello che lo caratterizza è che la prestazione lavorativa deve essere eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa. Una prestazione solo da remoto non è lavoro agile ma telelavoro, mentre una prestazione solo in presenza non è lavoro agile. Il legislatore, in un’ottica di rispondere ad una sorta di scambio sociale (non interessa da dove e quanto lavori ma quello che conta è che mi raggiungi i risultati/obiettivi concordati…..) riconosce al lavoratore agile una massima flessibilità nella gestione del proprio orario di lavoro, in quanto lo stesso è tenuto a rispettare i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero (13 ore per garantire il rispetto del riposo giornaliero) e settimanale (48 ore settimanali su 6 giorni alla settimana), derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Ruolo centrale lo assume però l’accordo tra le Parti, che deve disciplinare l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali e deve andare a individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative) per garantire la disconnessione del lavoratore. Sul tema del lavoro agile, si ricorda che la legge di conversione del decreto Milleproroghe (legge n. 14/23) ha reintrodotto il diritto a richiedere (e ottenere) il lavoro agile per i genitori con figli under 14 nel solo settore privato, e per i lavoratori cosiddetti “fragili” sia nel privato sia nel pubblico. Per i genitori con figli under 14 il diritto a richiedere (e ottenere) lo smart working era scaduto lo scorso dicembre mentre per i fragili l’attuale normativa scade il 31 marzo; per entrambi, quindi, ora scatta il diritto allo smart working fino al 30 giugno. Provando pertanto a riepilogare le caratteristiche dell’orario di lavoro quando l’attività viene svolta in modalità agile: - non esiste un concetto di orario di lavoro settimanale fermo restando che questo non può superare le 48 ore settimanali articolate su 6 giorni alla settimana massimi; - la fissazione dell’orario di lavoro giornaliero viene lasciata, salvo diverso accordo, al lavoratore il quale ha il solo obbligo del riposo giornaliero. Tabella Orario di lavoro in presenza Orario di lavoro in modalità agile Fissazione orario di lavoro giornaliero e settimanale Datore di lavoro Lavoratore, fermo restando eventuale diverso accordo con il datore di lavoro Durata massima orario di lavoro giornaliero ordinario 8 ore 13 ore Durata massima orario di lavoro settimanale 48 ore settimanali 48 ore settimanali Durata massima settimana lavorativa in giorni 5 giorni, salvo diversa previsione contrattuale 6 giorni Quale soluzione? Compatibilmente con le esigenze collegate alla mansione svolta e al ruolo ricoperto, si potrebbe ipotizzare di “allargare” la flessibilità dell’orario di lavoro in modalità agile anche alla prestazione lavorativa svolta in presenza. Si potrebbe infatti ipotizzare di: - collocare le 40 ore settimanali nell’arco di massimo 5 giorni alla settimana, senza alcuna durata giornaliera della prestazione fermo restando che la stessa deve comunque rispettare obbligo del riposo giornaliero; - eventualmente collocare le 8 ore giornaliere da svolgersi in un arco di tempo predefinito (esempio nella fascia ricompresa tra le 8.00 alle 18.00); - obbligo della pausa pranzo per il lavoratore della durata minima di 30 minuti da collocare in una fascia predefinita (es. tra le 12,30 e le 14); - l’inizio della prestazione giornaliera, anche per ragioni di coordinamento tra funzioni, deve comunque avvenire entro e non oltre una certa ora massima. Tale soluzione, che avrebbe impatto nullo a livello aumento di costo per l’azienda consentirebbe di ridurre gli eventuali ritardi dei lavoratori, in quanto non avrebbero l’ansia da cartellino e potrebbero meglio conciliare il lavoro con le proprie esigenze di vita personale e ridurrebbe o annullerebbe il ricorso al lavoro straordinario.

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