Succede spesso che nei contratti individuali di lavoro venga prevista una retribuzione lorda concordata omnicomprensiva delle eventuali ore di lavoro straordinario richieste al lavoratore per lo svolgimento della propria mansione. Tali clausole possono essere considerate legittime, e pertanto valide, quando si è in presenza di personale direttivo ricompreso nell’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003; particolare attenzione, invece, deve essere posta rispetto ad altre categorie di lavoratori per le quali trova applicazione il principio generale della determinabilità o determinatezza della retribuzione. Regole generali di riferimento Le parti contraenti il rapporto di lavoro subordinato hanno la facoltà di stabilire qualsiasi retribuzione, fermo restando un ammontare la cui soglia limite, in attesa del salario minimo, è stabilita dalle tabelle salariali del CCNL applicato al rapporto di lavoro con riferimento al livello di inquadramento del lavoratore. Nel definire e quantificare la retribuzione, però, è necessario tener presente che la stessa deve essere - come accennato - determinabile o determinata. Determinabilità o determinatezza della retribuzione Determinabile lo è quando, ad esempio, al lavoratore è riconosciuto il solo trattamento economico previsto dalle tabelle salariali del CCNL. Nel contratto individuale si potrà, pertanto, indicare la retribuzione lorda mensile spettante correlata al livello di inquadramento contrattuale riconosciuto dal CCNL rispetto alla mansione svolta dal lavoratore. La retribuzione è determinata, invece, quando al lavoratore vengano riconosciuti ulteriori elementi retributivi individuali, aggiuntivi rispetto al minimo contrattuale. In tale ipotesi, è necessario che il datore di lavoro vada ad indicare nel contratto di lavoro a che titolo e per che importo sia riconosciuto tale quantum aggiuntivo. Sul tema, si ritiene utile precisare che il D.Lgs. n. 104/2022 (decreto Trasparenza) di integrazione e modifica del D.Lgs. n. 152/1997 ha previsto come il lavoratore debba essere informato “dell’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento”. Pertanto, qualora tra le parti si sia concordato uno o più elementi retributivi aggiuntivi, sarà necessario precisare, nel contratto individuale di lavoro, non solo il singolo ammontare di ciascuna voce aggiuntiva, ma anche il titolo per il quale è riconosciuto. Ad esempio, nel caso in cui si riconosca un superminimo individuale, questo sarà da considerare come una somma concordata riconosciuta al fine di raggiungere una determinata retribuzione lorda concordata. Superminimo retributivo L’importo del superminimo non è mai ancorato alla quantità della prestazione richiesta ma alle sue qualità o specificità ed è da tener presente che, indipendentemente dei motivi che hanno spinto il datore di lavoro al riconoscere tale somma aggiuntiva, lo stesso può essere dichiarato assorbibile o non assorbibile e pertanto estraneo a qualsiasi variazione di importo. Assorbibilità - o meno - che deve essere sempre specificata nel contratto individuale: nel caso di un valore assorbibile, sarà utile precisare al verificarsi di quale ipotesi o situazione il datore di lavoro può, legittimamente ma soprattutto in via unilaterale, assorbire l’importo (es. aumento contrattuale o passaggio di livello). Si ricorda che il superminimo, definendo un trattamento retributivo aggiuntivo rispetto al concetto di retribuzione minima, non potrà mai essere oggetto di revoca unilaterale e integrale da parte del datore di lavoro. Datore di lavoro che, qualora precisato, avrà la sola possibilità di ridurne l’importo qualora fossero stabiliti successivi aumenti delle tabelle salariali ovvero in caso di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori con relativo adeguamento di livello. Straordinario forfetizzato Il medesimo concetto di retribuzione determinata trova applicazione anche qualora il datore di lavoro, al fine di retribuire in aggiunta la prestazione in termini orari del lavoratore, concordasse il riconoscimento di un compenso a titolo di straordinario forfetizzato. Si tratta, in tal caso, di un elemento retributivo aggiuntivo fisso ad integrazione della retribuzione contrattuale e sostitutivo dei trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva sul lavoro straordinario. Sulla questione della forfetizzazione è necessario sempre tener presente che, in linea con gli orientamenti giurisprudenziali, la forfetizzazione è illecita quando il lavoro straordinario sia retribuito in misura forfetizzata massima, indipendentemente dal fatto che esso venga prestato in misura maggiore. In tale situazione, il lavoratore, infatti, potrebbe sempre dimostrare di aver prestato lavoro straordinario in quantità superiore a quella corrispondente al compenso forfetario, essendo così legittimato a pretendere le relative differenze retribuite. Inoltre, diventa illecita la clausola di forfetizzazione qualora la stessa preveda il riconoscimento di un compenso complessivo senza una corrispettiva indicazione delle ore di straordinario ricomprese nel valore riconosciuto. Questo comporterebbe, a priori, una rinuncia del lavoratore alla percezione del trattamento economico previsto oltre il limite prestabilito. Provando a riepilogare, nella quantificazione della forfetizzazione, in un’ottica di determinazione della retribuzione e in adempimento degli obblighi di informazione a favore del lavoratore, sarà necessario indicare l’ammontare lordo riconosciuto e a quante ore di straordinario corrisponde tale ammontare, tenendo conto delle maggiorazioni al lavoro straordinario previste dal CCNL applicato. Omnicomprensività della retribuzione: parziale deroga per alcune categorie di lavoratori Una parziale deroga al principio della determinabilità della retribuzione e al relativo obbligo di indicare nel contratto ogni singola voce retributiva può trovare applicazione nel caso del personale con mansioni direttive stabilite dalla legge o dal contratto collettivo. Eventuali forme di forfetizzazione dello straordinario, a parere di chi scrive, non possono essere adottate verso quelle categorie di lavoratori che, per espressa previsione normativa (art. 17, comma 5, D.Lgs. n. 66/2003), sono esclusi dalle limitazioni d'orario in virtù di una prestazione non misurabile in tempo nè predeterminata, poichè autogestita dai lavoratori stessi. Questo è il caso dei dirigenti, personale direttivo delle aziende o altre persone aventi autonomo potere decisionale. Per tali soggetti, pertanto, nella lettera di assunzione potrà essere evidenziato che il loro trattamento economico determinato (tra retribuzione minima contrattuale ed eventuale superminimo individuale), alla luce dell’inquadramento contrattuale da ricondursi a mansioni direttive ai sensi dell’art. 17, comma 5, D.Lgs. n. 66/2003, è da ritenersi comprensivo e compensativo di ogni e qualsiasi tipo di prestazione che sarà richiesta al lavoratore, anche di carattere saltuario, straordinario ed eccezionale in virtù dell’inquadramento contrattuale riconosciuto. Questo salvo diversa previsione del contratto collettivo, che può, invece, prevedere il diritto a particolari maggiorazioni per lavoro straordinario anche al personale direttivo. Esempio ne è il CCNL del commercio, che stabilisce come il personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (gerenti, direttori tecnici o amministrativi, capi ufficio e i capi reparto che partecipano eccezionalmente alla vendita o al lavoro manuale) non abbia diritto a particolari compensi in caso di prestazioni oltre l'orario normale di lavoro, salvo che si tratti di servizi notturni o in giorni festivi, per i quali, invece, spettano specifiche maggiorazioni.