RSA e RSU: principali differenze, ruoli e caratteristiche

La soglia dei 15 dipendenti è indubbiamente da parte di molte aziende considerata una soglia di natura “psicologica” perché al superamento di essa scattano tutta una serie di obblighi (collocamento obbligatorio legge n. 68/1999) e tutele per i lavoratori (tutela reale in caso di assunzione fino al 6 marzo 2015, tutela reale potenziata per assunti dopo il 7 marzo 2015). Ma superata tale soglia, la legge prevede la possibilità che si venga a delineare la rappresentanza sindacale all’interno delle aziende, ovvero la nomina delle RSA o l’elezione delle RSU. RSA e RSU sono soggetti portatori di diritti e prerogative, la cui costituzione può essere anche intesa come opportunità per le imprese per accedere o implementare la contrattazione collettiva aziendale come “contratto sartoriale” predisposto sulla base delle specifiche esigenze organizzative e produttive aziendali. Disciplina generale delle RSA e RSU Gli organismi di rappresentanza sindacale in azienda possono essere, sostanzialmente, assunti dalle RSA o dalle RSU. La differenza tra i due organismi deriva dal fatto che mentre le RSA costituiscono il modello legale di rappresentanza sul posto di lavoro e riguardano tutti i settori economici, le RSU sono state istituite con l’Accordo Interconfederale del 20 dicembre 1993. La differenza è data proprio dalla unitarietà della rappresentanza, con un ritorno al sistema elettivo o elettorato attivo e passivo riconosciuto a tutti i lavoratori a prescindere dalla loro affiliazione. Peraltro, i sindacati esterni, in particolare le OO.SS. firmatarie dell’Accordo Interconfederale del 1993, hanno mantenuto il sostanziale “monopolio” della presentazione delle liste nonché il diritto all’attribuzione di un terzo dei seggi a prescindere dal risultato elettorale. Risulta fondamentale precisare che le RSU non si sovrappongono, ove siano costituite le RSA, ma si sostituiscono ad esse. Rappresentanze sindacali aziendali (RSA) La legge prevede il diritto per i lavoratori di costituire le RSA: - nelle unità produttive che occupino più di 15 dipendenti; - nelle imprese che, indipendentemente dalle dimensioni delle singole unità produttive, occupino nell’ambito dello stesso comune più di 15 dipendenti. Elemento fondamentale per la sua costituzione è il concetto di unità produttiva e organo superiore ai 15 lavoratori. Per quanto riguarda il concetto di unità produttiva, per essa si intende ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo ossia l’articolazione dell’impresa o dell’azienda avente una sua autonomia tecnico-amministrativa tale che in essa si esaurisca per intero il ciclo relativo a una frazione o a un momento essenziale dell’attività produttiva aziendale. Con particolare riferimento al requisito occupazionale, quello da prendere a riferimento può essere, a seconda dei casi, quello della singola unità produttiva o quello dell’impresa nel suo complesso. Risulta necessario individuare l’arco temporale in cui procedere alla verifica del dato occupazionale. Si ritiene che lo stesso possa essere verificato di volta in volta nel momento in cui si deve valutare l’attuazione o meno delle previsioni dall’art. 35 della legge n. 300/1970: questo articolo, infatti, fa esplicito riferimento alle “imprese che occupano (…)”, senza fornire rilevanza al dato occupazionale eventualmente sussistente prima di tale momento di verifica. Lavoratori computati Lavoratori esclusi - Lavoratori a tempo indeterminato - Lavoratori a tempo determinato - Dirigenti - Lavoratori con contratto intermittente - Lavoratori con rapporto di telelavoro - Lavoratori part-time: secondo i principi generali, si computano in proporzione all’orario svolto - Apprendisti. Ai fini dell’art. 35, legge n. 300/1970, infatti, non è operativa la particolare disciplina prevista dall’art. 18, legge n. 300/1970, che ne stabilisce appunto la computabilità - Tirocinanti e stagisti - Associati in partecipazione - Lavoratori dell’impresa familiare (Cass. 20 ottobre 1983, n. 6165) - Lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato Compiti e poteri La legge non prevede compiti specifici per le RSA, alle quali può essere riconosciuto solo un compito di generica tutela degli interessi dei lavoratori occupati nell’unità produttiva. Compiti specifici possono essere pertanto previsti in sede di contrattazione collettiva. Diritto di affissione (art. 25, legge n. 300/1970) Ogni RSA ha il diritto, anche in assenza di una specifica autorizzazione, di affiggere su appositi spazi che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in un luogo accessibile a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Diritto ai locali (art. 27, legge n. 300/1970) Nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, il datore di lavoro ha l’obbligo di porre permanentemente a disposizione delle RSA per l’esercizio delle loro funzioni, un locale comune e idoneo all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze. Nelle unità produttive con meno di 200 dipendenti, il datore di lavoro è tenuto a concedere alle RSA di usufruire di un locale idoneo per le loro riunioni ove esse ne facciano richiesta. Diritto di convocare l’assemblea (art. 20, legge n. 300/1970) Le RSA possono indire, sia separatamente che congiuntamente, l’assemblea dei lavoratori all’interno dell’unità produttiva dandone comunicazione al datore di lavoro. L’assemblea può essere convocata durante l’orario di lavoro o fuori dell’orario di lavoro. Nel caso di assemblee convocate durante l’orario di lavoro, possono essere convocate nel limite di 10 ore annue, salvo diversa previsione del CCNL; non pregiudicano il diritto alla normale retribuzione dei lavoratori che vi partecipano. Secondo l’opinione prevalente, il datore di lavoro non può partecipare all’assemblea né personalmente né per mezzo dei suoi rappresentanti. La legge non prevede un obbligo specifico a carico del datore di lavoro di predisporre un locale per le assemblee ma solo di consentire che la riunione avvenga nei locali dell’unità produttiva. Dirigenti di RSA La qualifica di dirigenti di RSA spetta a coloro che per l’azienda possono essere considerati responsabili della conduzione dell’organismo sindacale. I dirigenti di RSA hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti e non per l’espletamento del loro mandato. I dirigenti di RSA non possono essere trasferiti dall’unità produttiva nella quale lavorano senza il preventivo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) Le RSU possono essere costituite nelle unità produttive con oltre 15 dipendenti su iniziativa delle associazioni sindacali: - firmatarie del Protocollo del 23 luglio 1993 (CGIL, CISL, UIL); - firmatarie del CCNL applicato nell’unità produttiva che abbiano dato adesione formale all’accordo del 23 luglio 1993. Composizione Il numero dei componenti delle RSU sarà almeno pari a: - 3 unità fino a 200 dipendenti; - 3 unità ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle unità fino a 3.000 dipendenti; - 3 unità ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui sopra. Compiti e funzioni I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nelle titolarità dei diritti e delle libertà a questi ultimi spettanti per legge. Analogamente, le RSU subentrano alle RSA nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni spettanti in forza alle disposizioni di legge. Durata I componenti restano in carica per 3 anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni di componente elettivo, la sostituzione avviene con il primo dei non eletti della stessa lista. In caso di dimissioni di componenti per un numero superiore al 50%, occorre procedere al rinnovo mediante una nuova elezione. Verso un contratto collettivo “sartoriale”: ruolo di RSA/RSU nella contrattazione collettiva aziendale La normativa entrata in vigore dal 2015 in poi sulla scia del Job Act ha previsto una particolare spinta e diffusione della contrattazione collettiva, intendendo per essa (art. 51, D.Lgs. n. 81/2015) tutti i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. Spinta che riguarda in particolare le tipologie contrattuali applicabili al rapporto di lavoro ma non solo: vediamo qui di seguito alcune delle materie che è possibile disciplinare con un contratto collettivo aziendale stipulato con le RSA/RSU. Contratto a part-time Gli interventi della contrattazione collettiva relativamente al lavoro part-time possono riguardare alcune regole sulla sua gestione, quali, ad esempio, lavoro supplementare, clausole elastiche, periodo di prova, preavviso e comporto in relazione all'articolazione dell'orario di lavoro. Contratto intermittente Con un contratto aziendale si potrebbe regolamentare il contratto intermittente anche in mancanza di una previsione del CCNL, di una delle attività previste dal Regio Decreto n. 2657/1923 e dell’età del lavoratore (meno di 24 o più di 55 anni). Tempo determinato Nel contratto a termine, il legislatore ha riconosciuto la maggior delega alla contrattazione collettiva. In particolare, con un contratto aziendale sarà possibile derogare alla disciplina ordinaria in materia di: - durata massima; - stop & go; - percentuale massima; - diritto di precedenza. Somministrazione Con la contrattazione aziendale, in particolare, sarà possibile definire diverse percentuali per la somministrazione a tempo indeterminato e determinato. Premio di risultato e detassazione La legge n. 208/2015 ha introdotto il premio di risultato “detassato”; la tassazione, infatti, è del 10% (5% per i soli premi erogati nel 2023). I premi, per aver accesso al beneficio fiscale, ai sensi del comma 187, devono essere erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all'art. 51, D.Lgs. n. 81/2015.

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