Smart working: come cambia nel 2023

L’anno 2023 si apre con alcune novità che riguardano la disciplina dello smart working. In particolare, la legge di Bilancio 2023 (legge n. 197/2022) ha previsto la proroga fino al 31 marzo 2023 del diritto di accesso al lavoro agile per i lavoratori fragili. Non è stato invece prorogato il diritto di accesso al lavoro agile per i genitori di figli minori di 14 anni che pertanto dal 1° gennaio 2023 possono accedere al lavoro agile secondo le regole ordinarie previste dalla l. n. 81/2027. Lavoratori fragili Con il comma 306 della l. 197/2022, il Legislatore ha previsto la proroga sino al 31 marzo 2023 della possibilità per i lavoratori fragili di svolgere in via ordinaria la propria prestazione lavorativa in modalità agile. Si tratta di quei lavoratori che rientrano nel campo di applicazione del D.M. 4 febbraio 2022, che ha individuato le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità ovvero: Pazienti con marcata compromissione della risposta immunitaria - trapianto di organo solido in terapia immunosoppressiva; - trapianto di cellule staminali ematopoietiche (entro due anni dal trapianto o in terapia immunosoppressiva per malattia del - trapianto contro l'ospite cronica); - attesa di trapianto d'organo; - terapie a base di cellule T esprimenti un Recettore Chimerico Antigenico (cellule CAR-T); - patologia oncologica o onco-ematologica in trattamento con farmaci immunosoppressivi, mielosoppressivi o a meno di sei mesi dalla sospensione delle cure; - immunodeficienze primitive (es. sindrome di DiGeorge, sindrome di Wiskott-Aldrich, immunodeficienza comune variabile etc.); - immunodeficienze secondarie a trattamento farmacologico (es:vterapia corticosteroidea ad alto dosaggio protratta nel tempo, farmaci immunosoppressori, farmaci biologici con rilevante impatto sulla funzionalità del sistema immunitario etc.); - dialisi e insufficienza renale cronica grave; - pregressa splenectomia; - sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS) con conta dei linfociti T CD4+ < 200cellule/μl o sulla base di giudizio clinico. Pazienti che presentino tre o più delle seguenti condizioni patologiche - cardiopatia ischemica; - fibrillazione atriale; - scompenso cardiaco; - ictus; - diabete mellito; - bronco-pneumopatia ostruttiva cronica; - epatite cronica; - obesità. Resta confermata la previsione già introdotta in fase emergenziale, ovvero l’accesso al lavoro agile avviene anche mediante l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti. Rispetto alla disciplina in vigore fino al 31 dicembre 2022, non viene più prevista la possibilità di svolgere, in alternativa, specifiche attività di formazione professionale anche da remoto in caso di impossibilità di svolgimento del lavoro in modalità agile. Con una nota del 31 dicembre 2022, il Ministero del Lavoro ha comunicato che alla luce della proroga fino al 31 marzo 2023 del diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili, le relative comunicazioni fino al 31 gennaio 2023 dovranno essere trasmesse mediante l'applicativo disponibile al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato "Smart working semplificato". Tale modalità potrà essere utilizzata fino al 31 gennaio prossimo unicamente per i lavoratori "fragili" per periodi di lavoro agile con durata "collocata" non oltre al 31 marzo 2023. Dal 1° febbraio 2023 le eventuali comunicazioni relative ai lavoratori fragili aventi per oggetto il periodo di lavoro agile dal 01/02/23 al 31/03/23 dovranno essere inoltrate solo mediante la procedura ordinaria sull'applicativo disponibile sempre al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato però "Lavoro agile". Il ritorno allo smart working originale per i lavoratori genitori di under 14 La mancata proroga del diritto al lavoro agile per i genitori di under 14, fa sì che a decorrere dal 1° gennaio 2023, così come per la generalità dei lavoratori, per poter ricorrere al lavoro agile sarà necessario: - stipulare un accordo individuale tra le parti con i requisiti definiti dalla l. 81/2017; - comunicare telematicamente entro il termine di 5 giorni al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori, la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Per quanto riguarda le tempistiche, con una FAQ dello scorso 23 dicembre 2022 il Ministero del Lavoro ha comunicato che: - i datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di smart working di inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi rispettivamente dall’inizio della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo; - i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione devono essere inviare la comunicazione entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile o, nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo. Sempre con riferimento alla comunicazione, si ricorda che è stato eliminato l’obbligo di allegare alla comunicazione telematica l’accordo individuale che deve essere comunque conservato dal datore di lavoro e l’eventuale l’assenza o ritardata comunicazione telematica comporterà una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato. Stipula dell’accordo individuale Elemento fondamentale dopo la fine della fase emergenziale torna ad essere l’accordo individuale che viene previsto e disciplinato dall’art. 19 della l. 81/2017 nonché, per il suo contenuto, da quanto previsto dal Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile sottoscritto lo scorso 7 dicembre 2021 tra le parti sociali. L’art. 19 della l. n. 81/2017 in particolare prevede: - obbligo della forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova - che l’accordo individuale dee disciplinare l'esecuzione della prestazione lavorativa quando questa viene svolta all'esterno dei locali aziendali e deve anche individuare i tempi di riposo del lavoratore nonché' le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile sottoscritto lo scorso 7 dicembre 2021 stabilisce quello che deve essere, in particolare, il contenuto minimo dell’accordo individuale sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratore. L’art. 2 stabilisce che l’accordo individuale deve prevedere a) la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato; b) le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali; c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali; d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi; e) le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro; f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione; g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 l. 300/1970 sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali; h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile; i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali. La priorità al lavoro agile per i lavoratori genitori Il diritto al lavoro agile per i genitori di under 14 è scaduto lo scorso al 31 dicembre. È da tener presente però che il D.Lgs. n. 105/2022 entrato in vigore lo scorso 13 agosto ha previsto una priorità, ma non il diritto, per alcune categorie. In particolare, l’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022, che ha scritto ex novo il comma 3-bis, dell’art. 18, l. n. 81/2017, prevede che i datori di lavoro, sia pubblici che privati, devono riconoscere una priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile, qualora queste richieste vengano presentate da lavoratrici e lavoratori: 1. disabile in situazione di gravità accertata (ai sensi dell'art. 4, comma 1, della L. 104/1992); 2. con figli fino a 12 anni di età; 3. con figli disabili; qualora il figlio abbia una minorazione, singola o plurima, che abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (ai sensi dell'articolo 3, comma 3, Legge n. 104/1992). 4. assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé (ai sensi dell'art. 1, comma 255, della Legge n. 205/2017). Per espressa previsione di legge, queste categorie di lavoratori hanno una priorità e non di un diritto individuale allo smart working: conseguentemente, qualora il datore di lavoro, non intendesse attivare il lavoro agile, la priorità non scatta. Riepilogo tra diritto e priorità Categorie di lavoratori Accordo individuale obbligatorio Diritto o priorità al lavoro agile Condizioni - disabile in situazione di gravità accertata (ai sensi dell'art. 4, comma 1, della L. 104/1992); - con figli fino a 12 anni di età; - con figli disabili; - assistente familiare (caregiver). Si Priorità Lavoratori fragili (D.M. 4 febbraio 2022) No Diritto Se la mansione non è compatibile con lavoro agile, eventuale adibizione a diversa mansione (medesima categoria o area di inquadramento) o svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto. Altri lavoratori Si No

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