Ticket licenziamento 2024: ecco a quanto ammonta

Nel nostro ordinamento, la NASpI viene finanziata attraverso tre canali principali: - il contributo ordinario che tutti i datori di lavoro versano all’INPS mensilmente con aliquota pari all’1,31%; - il contributo addizionale versato in caso di rapporti di lavoro a tempo determinato, nella misura dell’1,40%, cui si aggiunge un incremento dello 0,50% in occasione di ciascun rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato; - il ticket licenziamento, dovuto dai datori di lavoro privati nei casi di interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che consentono l’accesso all’indennità di disoccupazione, il cui importo viene aggiornato sulla base della variazione annuale dell’indice ISTAT. Importo del ticket licenziamento Per l’anno 2024, considerato che il massimale NASpI è stato fissato a 1.550,42 euro, il ticket licenziamento, corrispondente al 41% di tale importo, risulta pari a 635,67 euro per ogni anno di lavoro effettuato, e a 52,97 euro per ciascun mese di anzianità, fino ad un importo massimo di 1.916,01 euro per i rapporti di lavoro di durata superiore a 3 anni (INPS, circ. n. 25 del 29 gennaio 2024). Si tratta di un importo scollegato dalla prestazione individuale e, conseguentemente, dovuto in misura identica a prescindere dalla tipologia di lavoro svolto in part-time o full-time, che va riparametrato su base mensile qualora il rapporto abbia avuto una durata inferiore all’anno, salvo poi dover considerare per intero la mensilità quando la prestazione si sia protratta per almeno 15 giorni. I mesi di lavoro diversi dal primo e dall’ultimo vanno considerati mesi interi, indipendentemente dal numero di giornate lavorate, fermo restando che nel computo non vanno considerati i periodi di congedo richiesti dal coniuge convivente con soggetto portatore di handicap in situazione di gravità accertata (art. 42, c. 5, del D.Lgs. n. 151/2001) e i periodi richiesti per aspettativa non retribuita. Calcolo dell’anzianità aziendale Ai fini del computo dell’anzianità aziendale, va considerato che: - non si deve tener conto dei periodi di congedo per maternità né dei periodi di aspettativa non retribuita; - devono essere considerati periodi utili anche quelli in cui il lavoratore sia stato assunto alle dipendenze dello stesso datore con tipologia di contratto a termine, qualora il datore di lavoro abbia beneficiato della restituzione del contributo addizionale, - se il lavoratore è passato alle dipendenze del datore di lavoro in seguito a operazioni societarie, nell’anzianità aziendale si considera anche il rapporto intercorso con l’azienda cedente. La prassi susseguitasi nel tempo ha altresì chiarito che, ai fini dell’anzianità aziendale: - i mesi di lavoro diversi dal primo e dall’ultimo vanno considerati mesi interi, indipendentemente dal numero di giornate lavorate, fermo restando che nel computo non vanno considerati i periodi di congedo richiesti dal coniuge convivente con soggetto portatore di handicap in situazione di gravità accertata (art. 42, c. 5, del D.Lgs. n. 151/2001) e i periodi richiesti per aspettativa non retribuita; - sono periodi utili anche quelli in cui il lavoratore sia stato assunto alle dipendenze dello stesso datore con contratto a termine, laddove il datore abbia beneficiato della restituzione del contributo addizionale (art. 2, c. 30, della L. n. 92/2012). Obbligo di versamento del contributo Il datore di lavoro è tenuto al versamento della contribuzione aggiuntiva in tutti i casi in cui la cessazione del rapporto generi in capo al lavoratore il teorico diritto all’indennità NASpI, a prescindere dall’effettiva fruizione della stessa. Il contributo è dunque dovuto in caso di: - licenziamenti per giustificato motivo oggettivo; - licenziamento per giustificato motivo soggettivo; - licenziamento per giusta causa; - recesso del datore di lavoro durante o al termine del periodo di prova; - recesso del datore di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Il versamento del ticket licenziamento è richiesto anche nelle ipotesi di risoluzione consensuale a seguito di verbale di conciliazione sottoscritto presso l’Ispettorato, in sede sindacale o presso una Commissione di certificazione o della conciliazione obbligatoria (art. 7 della legge n. 604/1966), in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo da parte di un datore di lavoro con più di 15 dipendenti. Il ticket licenziamento è dovuto anche in caso di risoluzioni riconducibili a contratto di espansione nel quale è previsto l’accompagnamento alla pensione del personale a non più di 60 mesi dal conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia, a condizione che il lavoratore abbia maturato il requisito minimo contributivo. Ticket licenziamento e dimissioni Il ticket è inoltre richiesto in caso di dimissioni per giusta causa, ad esempio a causa di: - mancata corresponsione della retribuzione; - mutamento in peius delle mansioni; - modifica delle condizioni di lavoro nei 3 mesi seguenti a un trasferimento d’azienda; - rifiuto del lavoratore del trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km. dalla residenza del lavoratore o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico; - mobbing o molestie sessuali; - dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità (300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del figlio, con tutela estesa anche al padre che abbia fruito del congedo parentale); - dimissioni presentate dal lavoratore che fruisce del congedo di paternità (obbligatorio o alternativo) o nel successivo periodo protetto sino al compimento di un anno di età del bambino. Quando il ticket non è dovuto Il ticket licenziamento non è dovuto nel caso di: - dimissioni volontarie del lavoratore; - cessazione del rapporto di lavoro intervenuta in applicazione dell’art. 4 della legge n. 92/2012 (Isopensione); - cessazione del rapporto di lavoro per esodo dei lavoratori anziani concordata a seguito di accordi sindacali nell'ambito di licenziamento collettivo, o di riduzione di personale dirigente; - interruzione del rapporto di lavoro afferente a processi di incentivazione all’esodo che diano luogo alle prestazioni disciplinate dall’art. 26, comma 9, lett. b), del D.Lgs. n. 148/2015; - risoluzione consensuale del rapporto di lavoro in aziende con meno di 15 dipendenti, nell'ambito del tentativo di conciliazione di cui all'art. 410, c.p.c.; - interruzione del contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; - interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato del dipendente già pensionato; - interruzione del rapporto di lavoro in società in procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria, che abbiano usufruito del trattamento straordinario di integrazione salariale negli anni 2019 e 2020; - licenziamento effettuato in conseguenza di cambio di appalto, al quale sia succeduta assunzione presso altro datore di lavoro, in applicazione delle clausole sociali che garantiscano continuità di occupazione; - interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere; - licenziamento per il quale il datore di lavoro sia tenuto al versamento del contributo di ingresso alla procedura di mobilità di cui all’art. 5, comma 4, della legge n. 223/91; - lavoratore che cessa il rapporto di lavoro e maturi i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata e che non può accedere alla NASpI (art. 2, comma 40, lett. c), della legge n. 92/2012). Se il diritto alla pensione decorre dal giorno successivo all’interruzione del rapporto di lavoro, non c'è l'obbligo di pagamento del ticket licenziamento. In tutti questi casi, occorre prestare la massima attenzione al “Codice cessazione” che viene esposto nella denuncia individuale Uniemens del lavoratore cessante, in quanto agganciato alla presenza o meno dell’obbligo di effettuare il versamento del ticket. Di seguito una tabella riepilogativa dei principali codici attualmente in uso. Causa di cessazione rapporto Contributo di licenziamento Codice cessazione Uniemens Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo Sì 1A Dimissioni No 1B Fine contratto No 1C Licenziamento per giusta causa Sì 1D Licenziamento per giustificato motivo soggettivo Sì 1D Conclusione del periodo di regolarizzazione di emersione No 1F Risoluzione consensuale No (Sì se ex art. 7, comma 7, legge n. 604/1966) 1G (1H se ex art. 7, comma 7, legge n. 604/1966) Licenziamento per esodo incentivato No 1L Licenziamento per cambio appalto No 1M Interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore edile No 1N Licenziamento collettivo Sì 1Q Dimissioni con convalida maternità Sì 1S Recesso a fine apprendistato Sì 1V Decesso No 4

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